Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Personeelsverloop speelt offshore parten

 

Computable Expert

drs. Hugo Messer
CEO, Bridge Outsourcing B.V.. Expert van Computable voor de topics Outsourcing en Loopbaan.

Ik hoor vaak van mensen dat hoog personeelsverloop een aspect is dat bepalend is voor de effectiviteit van hun offshore team. Men denkt vaak dat het personeelsverloop in India tussen de 20-40 procent per jaar ligt, wat betekent dat als u een nieuw offshore team samenstelt, u elke 2-3 jaar een nieuw team heeft. Dat is geen goed nieuws. Maar is het altijd waar?

Mijn ervaring leert dat er veel factoren zijn die invloed hebben op personeelsverloop (deze lijst is niet volledig):

A. In welk land stelt u een team samen?
Ik heb teams samengesteld in Oekraïne, Moldavië en India. Als ik kijk naar de cv’s van de Indiase programmeurs moet ik concluderen dat het personeelsverloop hoger is. 2 tot 3 jaar is de gemiddelde periode dat een programmeur bij eenzelfde bedrijf blijft in India. In Oekraïne en Moldavië zien cv’s er anders ui. Daaruit blijkt dat ze op de een of andere manier langer bij een werkgever blijven.

B. In welke stad vestigt het team zich?
Ik heb mijn kantoren in kleinere steden gevestigd. In India koos ik voor Cochin in plaats van een metropool als Bangalore. In grote steden zijn er constant veel mogelijkheden voor een betere of interessantere baan. Hr-mensen zijn de hele dag op zoek naar talent. In Oekraïne koos ik voor Odessa en in Moldavië Chisinau. In beide gevallen is er ook minder personeelsverloop omdat mensen verschillende redenen hebben om bij een bedrijf te werken. Meestal zijn ze in die stad geboren en woont hun familie daar, dus willen ze niet naar een grotere stad verhuizen voor alleen een beter betaalde baan.

C. Hoe groot is het bedrijf waar het team voor werkt?
Hoe groter het bedrijf, hoe minder binding er zal zijn tussen de werknemer en het bedrijf. Dit is natuurlijk niet altijd zo, maar vaak wel. Bedrijven als TCS en Infosys met meer dan 100.000 werknemers hebben veel meer moeite met mensen behouden voor een langere termijn omdat elk individu onderdeel is van het grotere geheel. Kleinere bedrijven hebben meer een ‘familie’ gevoel waar mensen vechten om de missie en doelen van het bedrijf te realiseren.

D. Wat voor mensen neemt u aan?
Ik vraag vaak ‘hoe lang ben je van plan bij ons bedrijf te blijven?’ als ik sollicitatiegesprekken doe in India. En verrassend genoeg zijn er mensen die ‘nou, maximaal twee jaar!’ zeggen. Dat maakt de keuze makkelijk. Een andere indicatie van hoog personeelsverloop is wanneer mensen van stad naar stad verhuizen. Dat betekent waarschijnlijk dat ze op zoek zijn naar een goedbetaalde baan en daar blijven tot ze een beter aanbod krijgen. Ik heb altijd liever mensen die op zoek zijn naar een baan die ze interessant vinden in plaats van een baan die goed verdient en dat ze in ieder geval de intentie hebben om te blijven.

E. Hoe goed zorgt u voor de persoonlijke ontwikkeling van teamleden?
Vooral in wereldwijde teams is dit van groot belang. Mensen werken vanuit een andere locatie voor mensen die ze niet iedere dag zien en niet goed kennen. Dit betekent dat extra moeite gedaan moet worden om binding te creëren en in het begrijpen van de groeiverwachtingen van de mensen. Als ze met u kunnen groeien, de projecten waar ze aan werken interessant zijn en als u aardig tegen ze bent, blijven ze langer.

F. Hoeveel teambuilding doet u?
Een offshore of nearshore team werkt vaak alleen: ze werken aan uw project met andere mensen die aan andere projecten werken in verschillende landen. Het bedrijf waar ze voor werken heeft natuurlijk een rol bij het creëren van teamspirit. Maar verder moet het offshore team zich ‘één’ voelen met het onshore team. Ze moeten samenwerken aan dezelfde missie, belangrijke projecten krijgen en bevriend zijn met de onshore mensen. Als u dit niet heeft zal het offshore team zich weinig met u bemoeien en zullen de mensen niet zo lang blijven.

De meest tegenstrijdige term in onze industrie vind ik ‘virtuele teams’. Voor mij betekent ‘virtueel’ dat iets niet echt is. Een team bestaat uit echte mensen die echt werk doen en rationele gedachten en emoties hebben die hun gedrag beïnvloeden. Alle bovenstaande aspecten geven voor mij aan dat we moeten nadenken over de vele aspecten voordat we een locatie, team of teamleden kiezen. Er is niks virtueels aan het samenstellen van wereldwijde teams. Als u hen behandelt als een echt team en als echte mensen, krijgt u mensen die begaan zijn met uw bedrijf en lang in uw team willen werken.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/4535667). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

Een aspect vermeld je niet: talent trekt vaak juist naar de grote steden, dus hoe zorg je dan dat je toch dit talent kan aantrekken?

Dag Mike, dank voor je reactie en inderdaad een goed punt. Mijn ervaring met onze eigen kantoren is tweeledig: 1. Ja de aanwas aan mensen is groter in grote steden als Bangalore en Kiev; 2. De mensen die je in kleinere steden als Odessa en Cochin vindt, willen daar juist werken. Meestal omdat ze daar hun roots en familie hebben. Die mensen zijn dan ook meteen loyaler, blijven langer. Daarnaast wat wij doen: actief een cultuur (familiegevoel) bouwen, kok die lunch maakt, Europeanen op kantoor in India, events in de stad organiseren en merk opbouwen (mensen zijn dan trots om voor je te werken), goed salaris, ontwikkel-mogelijkheden, veel verantwoordelijkheid geven, direct voor klanten laten werken zonder 3 managers ertussen te zetten. Deze dingen zorgen voor binding bij ons.

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×