Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

De zin van een IT Recruitment-evenement

 

Expert

Jan Willem Delfsma
Founder van Conjugo, Conjugo Events. Expert van voor het topic .

Loop jij ook rond op recruitment-events voor it-talent en zakt de moed in je schoenen? Waar zijn al die innovatieve it-talenten? Erg frustrerend! Je investeert tijd en geld in deze ‘innovatieve’ bijeenkomsten, met heel weinig resultaat. In mijn vorige bijdragen heb ik al enkele tips gegeven over hoe je te werk kunt gaan om it-talent te bereiken. Leg de focus op online content.

It-talent is continu op zoek naar kennis en scholing om bij te blijven in hun vakgebied. Waarom sluit je je recruitment activiteiten daar niet op aan? Ik hoor té vaak dat het ontbreken van technische kennis bij recruiters voor veel irritatie zorgt bij de young professionals. Verleidelijk is om met een grote recruitment delegatie naar it-events te gaan om talent te scoren. Maar wees eerlijk: hoe kun je dan succesvol zijn als je technische, inhoudelijke kennis mist? Hoe zorg je ervoor dat je je doelgroep triggert met de juiste informatie zonder elke keer teleurgesteld te zijn?

Er zijn legio manieren om met deze doelgroep in contact te komen naast de aanwezigheid op recruitment-events. Maar welke manieren zijn nou eigenlijk effectief? Anno 2015 is tv kijken verdrongen door het grote aanbod van online video’s over uiteenlopende onderwerpen. Online (video) platforms als Reddit, TEDx en Vimeo winnen snel terrein, tech vloggers veranderen in beroemdheden en online onderwijzen via Youtube is een must. Maar wist je dat deze ontwikkeling ook heel waardevol voor jou als it-recruiter kan zijn? Maak kennis met de kracht van online content creatie in de vorm van online video’s.

Online video’s

It’ers zijn echte informatiedelers: op zoek naar informatie van hoge kwaliteit en het liefst door een snelle opname. Vanuit onze achterban kan ik zeggen dat veel it-studenten dagelijks korte video’s (van ongeveer vijftien minuten) kijken, die ze selecteren omdat ze oprecht geïnteresseerd zijn in het onderwerp. Dit is the key to succes: inhoudelijke video’s delen of maken over relevante it-onderwerpen, die in het dagelijkse proces van je organisatie voorkomen. Laat op deze manier zien dat je dé kennispartner bent op dit gebied en dat je de it’er ook iets te brengen hebt.

Afgelopen december vond IT Talent College plaats: een opnameavond over Game Art. De online video’s van Jesse van Dijk (lead concept artist bij Bungie) worden door veel Twitter game-groepen gedeeld met hun achterban op basis van relevantie.

Carrièrebeurs versus online video’s

Als it-recruiter beschik je over een volle agenda met carrièrebeurzen, borrels en gastcolleges. Eerlijk gezegd zijn carrièrebeurzen niet meer van deze tijd, het levert niets meer op. Het is maar één oppervlakkig contactmoment met talent. Daarnaast zie je die-hard techies zelden in het wild. Wil je wel dat ze jou zien? Zoek ze online op met interessante content in de vorm van inhoudelijke video’s.

Het belangrijkste is om te realiseren dat je zo extra contactmomenten met je doelgroep creëert om je verhaal te vertellen. Verdiep je in online kennisplatforms als Reddit, Youtube, TEDx en Vimeo. En last but not least maak inzichtelijk waar je doelgroep zich online bevindt en sluit je aan bij de juiste partijen.

Positieve associatie

Steek je online video in op inhoud in plaats van ‘kijk hoe leuk het is om hier te werken’ of ‘laten we een paar werknemers interviewen’. Nee, pak een inhoudelijk vraagstuk, deel je kennis en laat op de achtergrond je naam vallen. Je laat zien dat jouw organisatie de wereld een stukje slimmer maakt.

Als jij je inhoudelijk laat zien op verschillende video kanalen en online kennisplatforms komen ze vanzelf naar je toe. De kanalen zijn namelijk in het leven geroepen op basis van frustratie: het gemis van relevantie kennisdeling over een specifiek onderwerp. Op deze manier kan je een groot gedeelte van je doelgroep laten zien wat je bedrijf doet, en nog belangrijker, wat je er als it’er kunt doen. Talent is bewezen geobsedeerd door nieuwe technologie, trends en ontwikkelingen. Video’s over deze onderwerpen worden veelvuldig aangeklikt, bekeken en gedeeld met de achterban. Zorg dat je online 24/7 vertegenwoordigd bent en te allen tijde bereikbaar.

Niet tijdgebonden

In tegenstelling tot het oppervlakkige contactmoment op events is online content niet tijdgebonden. Een voordeel voor jou als it-recruiter! Zoals je weet is it-talent altijd druk met colleges, tentamens, studiereizen en buitenschoolse activiteiten. Recruitmentactiviteiten met je doelgroep plannen is een behoorlijke crime! Maar wees gerust, tijd besteden aan het bekijken van een online video is veel laagdrempeliger en gebeurt 100 procent uit vrije wil. Op deze manier kom je direct binnen in hun persoonlijke leefwereld en hecht jouw organisatie beter. Laat de doelgroep dus zelf bepalen wanneer ze de tijd nemen om naar je te luisteren (lees: je online video’s te bekijken).

En dan nu actie…!

Als je als it-recruiter niet kunt meepraten over de inhoud, moet je op een andere manier je positie versterken ten opzichte van concurrerende bedrijven die op dezelfde talenten azen. Verdiep je in de kracht van online content in de vorm van video’s. Initiatieven als IT Talent College zijn goede partijen om mee te sparren. Zij trekken met hun opnameavonden it-talent en realiseren online video’s die door fans worden gedeeld en zelfs worden opgenomen in de colleges van it-docenten.

Goede online content is het beste recruitmentmiddel dat je als it-recruiter kan inzetten in 2015. Positioneer je als dé kennispartner in jouw branche door middel van inhoudelijke video’s. Het trekt potentieel it-talent zeker aan. Dus waar wacht je nog op? In five, four, three, two, one…

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/5429955). © Jaarbeurs IT Media.

5


Lees meer over


Partnerinformatie
 

Reacties

Natuurlijk kun je met videoblogs en andere nieuwe mediakanalen hele volksstammen interesseren voor jouw bedrijf, of voor het bedrijf van je opdrachtgever. Maar daarmee heb je nog geen match, daarvoor moet je toch echt andere dingen doen.

Wat moet je dan doen als ze (een) nieuwe collega(‘s) zoeken? Juist: vragen WAT ze precies zoeken. Wie niet vraagt die niet weet. Dus wie IT talent zoekt moet weten wat hij zoekt. En die informatie krijg je bij de teamleider, afdelingsmanager of directie, afhankelijk van het niveau waarop wordt gezocht, en eventuele aanvullende info van toekomstige collega’s. Als die mensen niet de juiste "requirements en specs" kunnen geven, zul je ook nooit de juiste kandidaat weten te spotten tussen alle kandidaten die er zijn – lucky shots daargelaten.

Recruiters hoeven geen verstand van IT te hebben (hoewel enig inzicht in de materie niet overbodig is), maar ze moeten wel weten hoe ze er achter komen wat ze zoeken, waar ze op moeten letten en hoe ze dat kunnen verifiëren.

Boeiende filmpjes over wat het bedrijf te bieden heeft, trekken dan misschien wel extra potentiële kandidaten, maar je verhoogt de scoringskans pas echt door je te verdiepen in wat het bedrijf precies nodig heeft. En je komt er vervolgens alleen maar achter of een kandidaat daaraan voldoet door met hem/haar in gesprek te gaan. Een persoonlijk gesprek, welteverstaan.

Natuurlijk kun je met videoblogs en andere nieuwe mediakanalen hele volksstammen interesseren voor jouw bedrijf, of voor het bedrijf van je opdrachtgever. Maar daarmee heb je nog geen match, daarvoor moet je toch echt andere dingen doen.

Wat moet je dan doen als ze (een) nieuwe collega(‘s) zoeken? Juist: vragen WAT ze precies zoeken. Wie niet vraagt die niet weet. Dus wie IT talent zoekt moet weten wat hij zoekt. En die informatie krijg je bij de teamleider, afdelingsmanager of directie, afhankelijk van het niveau waarop wordt gezocht, en eventuele aanvullende info van toekomstige collega’s. Als die mensen niet de juiste "requirements en specs" kunnen geven, zul je ook nooit de juiste kandidaat weten te spotten tussen alle kandidaten die er zijn – lucky shots daargelaten.

Recruiters hoeven geen verstand van IT te hebben (hoewel enig inzicht in de materie niet overbodig is), maar ze moeten wel weten hoe ze er achter komen wat ze zoeken, waar ze op moeten letten en hoe ze dat kunnen verifiëren.

Boeiende filmpjes over wat het bedrijf te bieden heeft, trekken dan misschien wel extra potentiële kandidaten, maar je verhoogt de scoringskans pas echt door je te verdiepen in wat het bedrijf precies nodig heeft. En je komt er vervolgens alleen maar achter of een kandidaat daaraan voldoet door met hem/haar in gesprek te gaan. Een persoonlijk gesprek, welteverstaan.

Boeiende filmpjes over wat het bedrijf te bieden heeft doet me een beetje denken aan de open dagen op de middelbare school.

De proefjes bij de beta-vakken zien er heel spectaculair uit, maar wat er niet bij verteld wordt dat dit maar 1 à 2 lessen in je hele middelbareschoolcarrière zijn, en dan nog alleen maar als je ook dat vak besluit te kiezen.

"korte videos" en "laagdrempellig" als "key to success". Zegt al iets over motivatie en diepgang.
Studenten bekijken ze en worden afgewezen vanwege te weinig ervaring.
Ouderen bekijken ze en worden afgewezen door teveel ervaring.
De rest is niet geinteresseerd, want die heb al wat.

Voorlopig reken ik nog op een een mailbox vol laagdrempelige automatisch gegenereerde aanbiedingen ver weg in vakgebieden waar ik geen ervaring in heb. Toegevoegd met hun excuus als er geen match is en de vraag of ik iemand ken die er wel zin in heeft om voor dat zeiktarief dat 2 maandelijks contract te tekenen :-)

Jan-Willem,

Als je zo naarstig op zoek bent naar talent geef dan eens concreet het volgende aan
- Wat bedoel je precies met getalenteerd ?
- Waarom moet dat talent per se jong zijn ?
- Waarom is niemand geinteresseerd in die zeer ervaren veertigers die het UWV nu wel genoeg hebben gezien.

Als werkgevers echt op zoek zijn naar goede mensen is de oplossing niet zo lastig,
daar zou ik zo een succes vol epistel over kunnen schrijven.
Echt goede lui zijn iig niet geinteresseerd in geautomatiseerde c.v. bingo.

Hey, ik kan mijn diepe, lekker kort en strak te formuleren, inzicht al weer gebruiken: zoek het lekker uit.

Weet je wat mij nou zo verbaasd? Het gegeven dat er alleen maar over 'young' word gesproken en dat terwijl er zeker flink wat 'Experienced' human capital voor handen is die je zeker zou kunnen benaderen natuurlijk.

Misschien dat dat stapje ietsje duurder zou kunnen zijn maar in de cowboy wereld van de IT recruiters waar men telkens maar naar één ding op zoek is, uurtje factuurtje, is de rest wat mij betreft heel veel pretentie ....

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×