Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Recruiter wordt steeds meer beurshandelaar

 

Computable Expert

Ruud Mulder
Advisory Systems Engineer, Dell EMC. Expert van Computable voor de topics Cloud Computing, Infrastructuur en Loopbaan.

Tijdens mijn vakantie zat ik te dubben over een onderwerp voor mijn opinieblog. Een recent artikel over het tekort aan kennis bij ict’ers en de daarbij horende discussie loste dit probleem snel op. Vaak lees en hoor ik dat er een tekort aan goede ict’ers is. De ene keer is het een gebrek aan kennis en de andere keer ontbreekt het weer aan de juiste ervaring. Het vinden van de juiste persoon op de goede plek is een vak apart geworden. Hier staat en valt het probleem ook gelijk mee.

Natuurlijk zijn er te veel generalisten in de ict. Maar hoe komt dat nu eigenlijk? Werden we jaren geleden niet met zijn allen gevraagd om ons om te laten scholen naar ict-specialist? En was de leeftijd en het gebrek aan kennis en kunde toen een onoverkomelijk obstakel? Nee, er werden gouden bergen beloofd en op het moment dat men wist waar de aan- en uitknop van een pc zich bevond was hij of zij al aangenomen.

Het is cru om te zeggen, maar het overschot aan generalisten is door de markt zelf gecreëerd omdat de vraag nu eenmaal groot was. Dezelfde recruiters die nu roepen dat het ontbreekt aan de juiste kennis, namen vijftien jaar geleden iedereen aan die al MS/DOS of Windows kon spellen. Echter hadden de generalisten uit die tijd wel door kunnen en bij moeten leren.

Vak apart

Ook het vinden van de juiste mensen is een vak apart geworden. En juist daar schort van alles aan. Ik word nog steeds maandelijks door allerlei recruiters benaderd. Op zich niet erg want dat is een teken dat je nog goed in de markt ligt. Tenminste dat dacht ik altijd tot voor kort.

Is de recruiter van vandaag niet ook een generalist geworden? Ook in de recruitment business is namelijk een overschot aan generalisten ontstaan. Natuurlijk zijn er ook uitzonderingen op de regel. Echter wordt de markt steeds meer overspoeld door deze snelle jongens, die steeds meer op beurshandelaren beginnen te lijken. Vaak wordt er via Linkedin een zoekopdracht gelanceerd met een aantal steekwoorden die de recruiter aangeleverd heeft gekregen. Wat ze exact inhouden is vaak niet bekend en voor de recruiter ook niet van belang. De recruiter cq. headhunter hoopt op zoveel mogelijk resultaten. Want dan is de kans op slagen volgens hem/haar het grootst.

En nee, veel reacties via Linkedin of via een andere site betekent niet altijd dat je nog goed in de markt ligt. Het houdt helaas vaak in dat je profiel een grote hoeveelheid recruitement-steekwoorden bevat. Denk hierbij aan cloud en alle daar bijhorende leveringsmodellen (PaaS,SaaS,IaaS), storage, tiering, security en back-up en recovery. Gebruik deze termen in je profiel en je wordt binnen no time benaderd door een recruiter. De meest uiteenlopende vacatures zullen je aangeboden worden. Als één van de steekwoorden voorkomt in je profiel kom je namelijk al op de spam-maillijst te staan.

Verschillende typen recruiters

Ik onderscheid verschillende typen recruiters in de markt die ik hier kort zal beschrijven. Ik weet zeker dat dit voor veel mede-ict'ers herkenbaar zal zijn.

De snelle jongen: De snelle jongen geeft je in het begin heel veel aandacht. En doet net of hij je al jaren kent. Maar deze snelle jongen heeft slechts één doel voor ogen en dat is zijn aanbrengbonus. Voor dit doel wijkt alles. De snelle jongen vertoont veel vergelijkingen met een beurshandelaar. Hij speelt in op de trends en levert waar de vraag het hoogst is, en dus het meest is te halen. Inhoudelijke kennis ontbreekt vaak en de kans dat je via deze snelle jongen je ideale baan vindt is klein. Tevens geldt voor de snelle jongen vaak ‘uit het oog uit het hart'. Op het moment dat je weg bent gezet , is hij je weer vergeten.

De leuke dame: De leuke dame maakt handig gebruik van haar charmes.
En zeker bij de die-hard it-nerds heeft ze veel succes. Echter ook hier ontbeert het vaak aan vakkennis. En ook de leuke dame gebruikt haar charmes maar voor één doel, de aanbrengbonus. De leuke dame is erg vergelijkbaar met de snelle jongen.

De oud hr-medewerker: Deze persoon heeft een achtergrond als personeelsfunctionaris bij een grote organisatie en is vaak al wat meer op leeftijd. En heeft door zijn of haar jarenlange ervaring veel affiniteit op het gebied van mensenkennis. Tevens kan hij/zij goed beoordelen of de kandidaat wel gaat passen in de bedrijfscultuur van de opdrachtgever. Alleen ontbreekt het hem/haar vaak aan ict kennis. En dit kan wel eens tot een mismatch leiden.

De oud it'er: In mijn ogen de perfecte recruiter. Iemand met vakinhoudelijke kennis en ervaring. Weet wat er gevraagd wordt en weet wat er nodig is. Helaas is dit type recruiter een uitstervend ras omdat de markt wordt overspoeld door de snelle jongens en leuke dames. Eeuwig zonde want de oud it'er is iemand die zowel de kandidaat als de opdrachtgever kwaliteit levert. Het duurt vaak wat langer omdat deze recruiter echt de tijd neemt, maar levert wel de juiste kandidaat op. Ander voordeel is dat de recruiter de kandidaat pas voorstelt als die hier zelf ook een goed gevoel bij heeft.

Weinig tot geen kennis

De opdrachtgevers zijn helaas steeds vaker geneigd om voor de snelle jongens en leuke dames te kiezen Omdat er op zeer korte termijn veel kandidaten worden aangeleverd. Echter zit de juiste persoon hier vaak niet tussen. En juist door dit type recruiter wordt de indruk gewekt dat het de ict-er aan kennis ontbreekt. Natuurlijk zit hier een kern van waarheid in, er zijn inderdaad veel generalisten in de ict. Maar een beetje meer aandacht, kennis en kunde vanuit de recruitment en headhunters business zou een hoop ellende kunnen voorkomen. Want de snelle recruiter die tig kandidaten aanlevert kost nu eenmaal veel tijd en inspanning en uiteindelijk dus ook veel geld. En de kans dat de juiste kandidaat die jaren bij uw organisatie komt werken er tussen zit is nu eenmaal een stuk kleiner.

De profielen van de recruiters/headhunters zijn ietwat aangedikt, maar zullen zeker herkenbaar zijn. Dit allemaal om de discussie op gang te helpen. Want daar draait het natuurlijk om bij een opinieblog.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/4560712). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

Een zeer herkenbaar artikel. Laatst nog benaderd geworden door een "snelle jongen". Ik werd verschillende keren per dag opgebeld door hem om het "proces" kort op te volgen. Vóór en na ieder interview werd ik gebeld om te luisteren hoe het ging. Aangezien ik me moeilijk kon vinden in het voorstel van de partij bleef hij aandringen tot op de dag dat ik het bedrijf inlichtte dat ik bedankte voor de functie. Onze snelle jongen heeft zelfs niet meer gebeld om te luisteren waarom ik net de functie had afgewezen. Deze persoon heeft het imago van het Dynamics resource bedrijf voor mij alvast negatief gesteld!

De pijnlijke waarheid. Zelfs uit te breiden, want waar in het artikel "recruiter" genoemd wordt, kun je net zo goed "manager", "projectleider" en "accountmanager" invullen.

Een wedervraag: ligt dit wel aan de recruiter?

Waarom deze vraag: een aantal grote bedrijven die ik ken, die kopen ook resources in, zoals een beurshandelaar zijn aandelen inkoopt.

Waar in het begin een teamleider of afdelingsmanager rechtstreeks contact had met detacheerder of recruiter en zo zijn wensen kenbaar kon maken, moet dat vandaag de dag via een centrale inkoop organisatie.

Deze stellen dan een vacature op waar de recruiters/detacheerders op kunnen reageren. Inkoop doet een eerste selectie, veelal op prijs.
Op zich niet vreemd, want bij al die technische kreten kunnen ze zich geen enkele voorstelling maken; daarvoor zijn ze immers inkoper, en geen techneut.

Degenen die dan door deze eerste schifting heen komen worden vervolgens aangeboden aan de afdeling die de vacature heeft. Dit zijn dus de goedkoopste aanbiedingen, en daardoor technisch vaak niet de beste.


Doordat het contact via zoveel lagen verloopt, waarbij iedere laag zorgt voor zowel filtering als ruis, zul je steeds vaker mismatches krijgen.



Laat degene die de vacature heeft praten met model "oud it'er" en je hebt de perfecte match.
Laat de vacature via inkoop en inschrijving lopen, dan hebben de snelle jongen/mooie dame wellicht succes, maar is de afdeling met vacature niet geholpen.

Zeer herkenbaar artikel Ruud.
Ik erger me ook aan de huidige 'recruiters' mentaliteit. Ik heb zelf een aantal jaren recruitment gedaan en ben in het voordeel een "oud it'er" te zijn geweest. Hierdoor ben je inderdaad een goede gesprekspartner voor de klant, die dit ook direct oppikt en waardeert.

Jammer genoeg blijf je als recruiter van een kleiner bureau altijd opboksen tegen de grote jongens (lees meeste geld).

Ander probleem is de mentaliteit van de bureau recruiters, zij worden gedreven door het geld, ze moeten scoren omdat daar hun bonus (lees inkomsten) vandaan komen. Het intreseert ze dus niet hoe ze de juiste match binnen halen, als ze hem maar binnen halen.

En net als op de beurs word er vaak gereageerd op basis van 'paniek'!

Als ik het zo lees ben ikzelf volgens jou de ideale recruiter voor de ICT branche. Met 10 jaar in de uitzendbranche en 12 jaar in de ICT en nog wat jaren ervaring in andere branches zou je denken dat ik uiterst geschikt ben.

Niets is minder waar.
Want recruiters moeten zich op een walgelijk overtuigende wijze naar binnen kunnen kletsen bij opdrachtgevers. Bij grote bedrijven vragen ze voor recruiters-in-vaste-dienst minimaal HBO of liefst nog WO Human Resource Management. In alle gevallen wordt aan hoge opleidingen voorrang gegeven ten koste van waardevolle werk (en levens-) ervaring. Die snelle jongen en leuke dames waar je het over hebt zijn niet voor niets zoals ze zijn. Ze zijn het product van de afgelopen 10-20 jaar waarin het ikke-ikke principe, de winners (of ellebogen-) mentaliteit, de “superioriteit” (arrogantie) van de hoog opgeleide en sociaal gehandicapte profiteurs de overhand voeren. En iedereen vindt het prachtig en laat de markt verpesten. De gematigder en socialer ingestelde ouderen worden zonder pardon, inclusief kennis en ervaring bij het grofvuil gezet. Wie het niet bij kan houden of zich niet aanpast staat buitenspel. Wie het niet wil idem dito.
Kortom, dit is een spel dat je niet zomaar speelt. Het vraagt andere vaardigheden dan die je hebt opgedaan in al die jaren werken en leren. En het moet je liggen. Je moet zonder blikken of blozen jonge honden als ervaren professionals naar binnen durven schuiven. En die jonge honden moeten zonder blikken of blozen zichzelf daadwerkelijk presenteren als professionals (wat hen vaak lukt op basis van de theorie, maar wat even vaak vreselijk mislukt in de praktijk).

Natuurlijk, ik chargeer ook. Maar toch zal een grote groep dit herkennen, ook al zijn er ook flink wat “ouderen” die zijn meegelift en hebben meegedaan met de gekte. De serieus met zijn vak bezig zijnde ICT’er zal nauwelijks in staat zijn zich te handhaven in de recruiting business.
Als we het anders willen, zullen we ook echt wat anders moeten verzinnen.

Herkenbaar artikel, maar dit is van alle tijden en niet van de laatste tijd. Recruiters heb je altijd in alle hoedanigheden gehad zoals die worden beschreven. In tijden van schaarste zijn het de leuke dametjes en snelle jongens die graag willen verkopen.

Vandaag de dag gaat verkoop via inkoop, raamcontracten, zijn de marges laag en is het aanbod hoog. Gevolg is prijserosie en een nieuw slag Recruiters die proberen te handelen. Laag inkopen en hoog verkopen.

Na de crisis wordt dit vanzelf weer anders. Het is een varkenscyclus!

Ehh, Ruud, als je het over generaliseren hebt geef je zelf wel een heel erg goed voorbeeld met je vier types :-)

Als ik in je profiel kijk zie ik; expert van Cloud en Storage.

Hiermee lijk je wel een beetje te worden waar je jezelf nu net tegen afzet!

Daarnaast denk ik dat het helemaal niet zo erg is als de recruiter geen IT expert is. Net als dat een project manager geen IT expert hoeft te zijn. Een recruiter is een "verbinder" in mijn ogen, een match maker. Hij kijkt naar meer dan alleen de vakkennis. Sterker nog het toetsen van de vakkennis laat hij aan iemand anders over die het domein kent.

Als je een recruiter van IT vacatures bent moet je wel echter verdiepen in de termen en domeinen van de IT. Daarbij is het handig als je doorvraagt bij het binnen krijgen van een zoek opdracht. Juist daarin zit toegevoegde waarde.

Maar zoals jij het stelt zullen recruiters dus domein experts dienen te zijn. Hun vakgebied is echter het kunnen matchen van mensen met vacatures en de manier om toegang te krijgen tussen klanten en kandidaten.

Ruud, wat je verteld kunnen de meeste vakgenoten die wat in huis hebben wel bevestigen.
Wat ik niet kan begrijpen is waarom bedrijven met dergelijke snelle zwamkezen in zee gaan. ze weten immers dat ze wel een kandidaat krijgen maar dat deze zelden is waar ze naar op zoek zijn.
Vooral begrijp ik niet waarom waarom een leuk smoeltje van amper 20 en zonder enige vakinhoudelijke achtergrond jaar door opdrachtgevers als een serieuze gesprekspartner word gezien.
ICT is toch een vak dat wordt bedreven op basis van gezond verstand (yeah right) en niet op basis van van persoonlijke leisure.

Een probleem met de driehoeksverhouding werkgever-recruiter-kandidaat is dat de recruiter hard loopt voor de betalende partij, de werkgever. Het gedrag richting kandidaat is er dan ook naar.....

Ruud,
Mooi artikel, kort en duidelijk.
Bij het vinden van een kandidaat hebben we o.a. met drie onderwerpen te maken:
A- (theoretische) kennis,
B- Praktijk ervaring,
C- persoonlijke instellingen

Voor deze drie onderwerpen heb je ook twee a drie verschillende mensen nodig.
* Iemand met voldoende technische kennis en ervaring(zijn ervaring moet voldoende zijn anders kan hij het kandidaat niet beoordelen),
* Afdelingsmanager (om te kijken of die persoon in het team past) en
* Iemand van HR-afdeling (om te kijken of die persoon bij de cultuur van het bedrijf past en overige HR zaken).
Deze drie mensen vormen een driehoek om tot de juiste keuze te komen.

Een externe recruiter die ooit of af en toe een kopje koffie bij de opdrachtgever komt drinken, komt nooit erachter wat de cultuur binnen de afdeling en het bedrijf is. Dit is zeer belachelijk dat ze gebaseerd hierop beweren dat ze het bedrijf goed kennen en kunnen beoordelen of je (als kandidaat) bij hen past of niet!
En wat betreft je technische kennis en kunde, haal de termen zoals MCSE, Citrix, CCNA, Cloud etc uit je cv en kijk of ze gebaseerd op je ervaring kunnen beoordelen of je voldoende kennis hebt of niet!

Naar mijn mening het mag niet uitmaken of het bedrijf zelf opzoek gaat naar personeel of via een extern bureau of inkoopafdeling als maar deze driehoek de sollicitatieprocedure gaat uitvoeren.

En als keer op keer het voorgestelde kandidaat door deze driehoek afgewezen wordt omdat het niet de juiste match is dan zal die snelle jongen of mooie dame door zijn/haar baas op het matje geroepen worden met de vraag waarom hij/zij niemand kan plaatsen! Dat kan de aanleiding zijn voor deze baas om zich af te vragen of zij de juiste kennis voor dit vak heeft of niet!
Want een Drs-titel dragen is zeker niet voldoende om een goede recruiter te zijn/worden!

@ PhillipeV en P. Vergouwe

Goed dat dit herkenbaar is. Er wordt nog te vaak geroepen dat er tekort aan kennis is bij de ICT’er. Nu zit daar best een kern van waarheid in. Maar het mes snijdt natuurlijk wel 2 kanten op. Ook in de recruiting business is nog een hoop te verbeteren.

@Pavake,

Het scenario wat je schets is zeer herkenbaar aangezien ik zelf ooit begonnen ben in de detachering. Niets als recruiter maar als techneut zijnde. Maar dat terzijde.

Ja, grote bedrijven kopen steeds vaker kennis per bulk in. Echter praat je nog steeds over mensen. De recruiter selecteert en draagt deze mensen nog steeds bij de klant aan.

Echter is het risico nog een stuk groter als hier vanuit de klant alleen een inkoopsafdeling tegen aan gaat bemoeien. Dan wordt er zoals jij al zegt alleen maar naar prijs en contractvoorwaarden gekeken.

Het is daarom zaak om in dit scenario nog steeds iemand met een technische achtergrond in de selectie procedure mee te nemen. Anders is de kans super groot dat je niet de juist kandidaat vindt.

@ Sander/Willem
Bedankt voor jullie reactie en ik ben blij dat het herkenbaar is. Eigenlijk zou ik daar niet blij mee moeten zijn want dat betekent dat er behalve een kennisgebrek bij de ICT’er ook een kennisgebrek is bij de recruiter.

@ HK,
Ik deel je mening dat het voor een recruiter erg veel moeite kost om bij een organisatie binnen te komen. De recruiter moet natuurlijk wel wat commerciële skills en overtuigingskracht hebben. Op zich ook logisch aangezien het toch een soort van salesfunctie is.
Natuurlijk zijn we er zelf ook debet aan dat er zoveel snelle jongens en mooie dames in de recruitingbusiness rondlopen. De concurrentie is moordend geworden.

@ Henri,

Generaliseren kan erg handig zijn als een discussie wilt uitlokken ?

En ja in mijn profiel hier op Computable op het gebied van Storage en Cloud. Maar dat terzijde.

Ik zet mij af tegen recruiters die alleen maar selecteren op buzz-woorden. Er zijn steeds meer recruiters die via een zoekopdracht op deze buzz-woorden kandidaten zoeken via linkedin. Deze kandidaten worden ( mits ze natuurlijk echt willen ) vaak direct aan de klant voorgesteld. Intake of kennismakingsgesprekken vanuit de recruiter zelf worden vaak al niet meer gedaan met natuurlijk alle gevolgen vandien. Dit komt natuurlijk niet de kwaliteit ten goede.

En nee een recruiter hoeft helemaal niet een domein expert te zijn. Al gaat mijn persoonlijke voorkeur daar wel een beetje naar uit.Een recruiter moet zoals je zelf al zegt een matchmaker zijn. Maar dan wel een goede. Een klein beetje IT kennis is helemaal niet verkeerd lijkt mij. En is die er niet zorg dan er iemand bij de selectieprocedure betrokken is die dat wel heeft.

@ Henri,

Generaliseren kan erg handig zijn als je juist een discussie wilt uitlokken :-)

En ja, in mijn profiel hier op Computable op het gebied van Storage en Cloud. Maar dat even terzijde.

Ik zet mij af tegen recruiters die alleen maar selecteren op buzz-woorden. Er zijn steeds meer recruiters die via een zoekopdracht op deze buzz-woorden via linkedin kandidaten zoeken . Deze kandidaten worden ( mits ze natuurlijk echt willen ) vaak direct aan de klant voorgesteld. Intake of kennismakingsgesprekken vanuit de recruiter zelf worden vaak al niet meer gedaan. Met natuurlijk alle gevolgen vandien. Dit komt natuurlijk niet de kwaliteit ten goede.

En nee een recruiter hoeft helemaal niet een domein expert te zijn. Al gaat mijn persoonlijke voorkeur daar wel een beetje naar uit.Een recruiter moet zoals je zelf al zegt een matchmaker zijn. Maar dan wel een goede. Een klein beetje IT kennis is helemaal niet verkeerd lijkt mij. En is die er niet zorg dan er iemand bij de selectieprocedure betrokken is die dat wel heeft.


QUOTE:"De opdrachtgevers zijn helaas steeds vaker geneigd om voor de snelle jongens en leuke dames te kiezen Omdat er op zeer korte termijn veel kandidaten worden aangeleverd."

Dit is echt onzin of gebrek aan ervaring. Ik heb nog nooit bij een bedrijf gezeten waar we tijd hadden om lekker met veel mensen te praten terwijl ze (net) niet aan het profiel voldoen. De tijd zit 'm juist in het defininieren wat je zoekt en dan daarbij een goede partij te zoeken die hier een netwerk in heeft. Als je snelle jongens of leuke dames omschrijft. Wat bedoel je dan?

Ik heb met headhunters een goede ervaring. Recruiters wat minder


Eigenlijk is de ideale recruiter het schaap met 5 poten. Waar herkennen we dat van? De ideale kandidaat die men ook altijd in de IT zoekt. Dus moet er gezocht worden op "buzz-woorden", want het komt niet altijd voor dat de ideale kandidaat gevonden wordt, je moet ergens beginnen.

Ik vind deze benadering van hokjes-denken kortzichtig, want blijkbaar kan je geen goede IT recruiter zijn als je geen IT'er bent geweest. En als je zonder ervaring de recruitmentbusiness inrolt dan ben je een snelle jongen of leuke dame. En als je als HR consultant iets meer dynamiek in je vakgebied zoekt (*wink-wink*) dan kan je maar beter geen recruiter worden. Blijkbaar...

Waar gaat het dan wel om? Volgens mij zijn er een aantal harde criteria waaraan iemand moet voldoen, de daadwerkelijke kennis, met enig speurwerk en de juiste vragen kan je dit prima testen bij de kandidaat (ook zonder IT'er te zijn geweest). Daarnaast ben je er als recruiter voor om de juiste persoon te zoeken voor de job en dat kan alleen als je je verdiept hebt in de organisatie en/of de afdeling. Dit kost tijd, tijd die een manager niet altijd heeft en daarom juist een recruiter inschakelt of de tijd die een recruiter niet neemt omdat hij zijn targets wil halen.

Goede matches kunnen maken betekent investeren in de relatie. En vast omlijnde profielen van recruiters (en zeker zoals hierboven beschreven) zijn te kort door de bocht.

En Ruud, als die snelle jongen of leuke dame jou niet je detacheringsklussen had bezorgd was je nu ook geen storage en cloud expert geweest ;-)

Dag Ruud,


leuk verhaal, als suggestie voor "de volgende ronde" de invloed van mantelpartijen op het selectieproces van ICT'ers voor opdrachtgevers.....?

@ Jan-Willen,

Toch gebeurt het vaker als je denkt. Dit type (externe)recruiter/headhunter denkt dat de kans van slagen voor hem/haar ( lees kans op plaatsingsbonus ) groter is door het volume qua kandidaten hoog te houden. De gedachtegang is vaak: "Er zal vast wel een keer de goede kandidaat tussen zitten".

Dit is zeer frustrerend voor zowel de opdrachtgever als de kandidaat. Want dit kost tijd en dus onnodig geld. En is de opdrachtgever klaar met de wijze van werken dan gaat dit type recruiter gewoon weer op zoek naar een nieuw "slachtoffer". Het lijkt heel erg op het dozenschuif pricipe wat we allemaal wel uit de ICT kennen.

En met snelle jongens en leuke dames doel ik op externe recruiters en headhunters.

@ Maarten,

Bedankt voor je feedback. Het is natuurlijk hier en daar wat aangedikt en gegeneraliseerd. Maar het is gelukkig of eigenlijk helaas nog voor velen onder ons herkenbaar.

En natuurlijk ook bedankt voor je suggestie voor een nieuw artikel. Echter is dit topic als simpele techneut-zijnde al redelijk glas ijs voor mij. Ik kan alleen maar praten over de ervaringen die ik zelf in het verleden heb mee gemaakt of opgevangen heb uit de markt.

Maar misschien leveren de reacties van iedereen wel weer nieuwe inspiratie op. En je bent natuurlijk ook meer dan welkom om hier zelf een leuk artikel over te schrijven. Dat ben je als nummer 1 reaguurder natuurlijk wel een beetje aan je stand verplicht :-)

Wat mij opvalt is dat veel recruiters een verkeerd businessmodel hanteren.

Waar de klant vraagt om de beste match, een kandidaat met het beste profiel en ervaring voor de job en een tarief dat binnen een bepaalde range ligt, gaan veel recruiters voor de maximum winst door de goedkoopste kandidaten te selecteren en deze aan te bieden voor de hoogste prijs. De geschiktheid voor de job komt hierbij vaak op de 2e plaats te staan. Het mag duidelijk zijn dat de belangen van de klant en de recruiter hierbij haaks op elkaar staan. Ook kom je als ICT-er met een wat hogere dan gemiddelde rate niet snel aan een job via een recruiter is mijn ervaring.

Ik vraag mij dan ook af of het beter zou werken als ik als ICT-er de opdracht moet geven aan een recruiter met het verzoek een klant te vinden.

Wat een herkenbaar verhaal zeg. Vorig jaar ging ik als ervaren softwaretester zijnde op zoek naar een nieuwe baan en daags na het publiceren van mijn CV op diverse job-sites werd ik overspoeld door recruiters. Sommigen ronduit brutaal, hoewel ze nog geen foutloze Nederlandse zin konden spreken of schrijven eisten ze wel dat ik mijn CV van het internet haalde en uitsluitend met hen zakendeed, terwijl ze geen concrete vacatures in hun portefeuille hadden. Over de agressieve benadering van de diverse dochterondernemeningen c.q. handelsbenamingen van het Engelse bedrijf SThree zal ik helemaal niet beginnen, daar is al genoeg over geschreven.

Ik denk dat je grofweg de recruiters in twee categoriën kunt verdelen: zij die opdracht hebben gekregen van een bedrijf om een bepaalde vacature vervuld te krijgen, en zij die vacatures bijeen harken (vaak ook nog uit openbare bronnen!) en daarna CV's gaan verzamelen via LinkedIn, Monsterboard, etcetera. Als er ook maar iets matcht, een standaardmailtje is gratis verstuurd.

Het is de laatste categorie waarin het stikt van de snelle jongens en leuke dames (allen in de categorie jong, snel, wild), en waar je met een grote boog omheen moet lopen. Hoe vaak ik niet benaderd ben met vacatures die totaal niet matchen... Op hun standaardmailtjes geef ik standaard-antwoorden.

Overigens is het helaas wel zo dat grote bedrijven doorgaans snelle jongens en leuke dames uit de Veronica-categorie ("Jong, snel, wild!") inhuren om voor hen het recruitmentwerk te doen. Arrogante verkoperstypes, willen wel een afspraak voor een gesprek maar reageren niet op mail of telefoontjes met inhoudelijke vragen over het bedrijf en de vacature, en kunnen nog geen zin schrijven zonder spelfouten, daar reageer ik meestal op in de trant van "als dit jullie bedrijfscultuur is, dan wil ik niet bij jullie werken".

Tot slot: ga NOOIT in op een recruiter die bij het eerste contact eist dat je je exclusief door hem of haar laat bemiddelen. Iemand die dat van je eist, kun je gevoegelijk indelen in de categorie snelle jongens.

@ rsme,

Wat je in je reactie schrijft is zeer herkenbaar. Ik krijg nog geregeld van dit soort mailtjes binnen. Vaak is mijn naam verkeerd geschreven of is er totaal geen match tussen mij en het profiel. Ook wordt er altijd heel wazig over de opdrachtgever gedaan. Vaak omdat er helemaal geen opdrachtgever is en men enkel je CV wilt hebben. Dit om daarna zonder enig overleg je overal en nergens aan te bieden. En dit is natuurlijk wat je als kandidaat absoluut niet wilt. Want dit berokkent je alleen maar schade.

Er lopen dus nog te veel cowboys rond in de recruitment business die zoals je zelf al zegt helemaal geen opdracht gehad hebben. De kans om als kandidaat via zo'n recruiter binnen te komen is al erg klein. Want steeds meer organisaties werken met vaste recruitment bureau's.

Dit is al een teken aan de wand dat ook de opdrachtgevers langzaam aan klaar begin te raken met dit soort cowboypraktijken.

@ Jansen
Wat ik al eerder gezegd heb ,ik heb natuurlijk wel het 1 en ander gegeneraliseerd. In mijn ogen heeft de ideale recruiter de goede eigenschappen van de 4 profielen/typen die ik geschetst heb. De commerciële skills en vasthoudendheid van de snelle jongen/leuke dame, de mensenkennis van HR medewerker en ICT kennis van de oud IT’er. En misschien is dit wel het schaap met de 5 poten. Maar als dit van de kandidaat verwacht wordt waarom dan ook niet van de recruiter?

En ik moet je zeggen er zijn echt recruiters die hier aan voldoen. Alleen zijn ze net als echt goede ICT’ers nog steeds erg schaars.

En tja ik moet eerlijk toegeven dat de leuke dame mij in het verleden wel eens aan een detacheringsklus heeft geholpen. Maar om te stellen dat ik dat ik door haar nu storage en cloud expert ben geworden vind ik iets te ver gaan.

In mijn ogen ben je altijd zelf voor een groot deel verantwoordelijk voor je eigen succes. Andere mensen kunnen hier best invloed op hebben maar het staat en valt in mijn optiek altijd bij je zelf. Had ik in de afgelopen jaren niet mijn expertise uitgebreid of bij gestudeerd dan had ik nu 1 van de vele IT generalisten geweest.

Ruud,

Dank voor het leuke studieobject dat je geplaatst hebt. Gezien de stromen in de verschillende sociale mediakanalen maak je blijkbaar heel wat los bij de recruiters. En ik bedoel hier niet de sprekers in de vorm van reacties maar de stille luisteraars met premium LinkedIN accounts e.d.

Mag ik daarom nog een nieuwe categorie toevoegen aan je lijstje, namelijk de categorie 'Profile searchers'?

/* @Redactie deze toevoeging laten staan pls.*/
Recruitment is namelijk inderdaad niet nieuw. Vroeger toen de mannen nog van staal en de schepen van hout waren hadden we ze ook al. Ze hadden alleen toen nog een Oudhollandse naam en schuimden niet de sociale netwerken af maar de kroegen.
/* En deze ook pls. */

Dus misschien mag ik aan (de stille) lezers vragen welke toegevoegde waarde zij zelf zien in het premium LinkedIN account?

Want tenslotte kunnen bedrijven dezelfde zoekvragen doen met de standaard functionaliteit van LinkedIN. En ze kunnen zich zelf veel beter aan mogelijke kandidaat voorstellen dan de 'derde persoon meervoud' in de vorm van externe recruiters. Maar sommige reacties geven eigenlijk al aan waar de schoen wringt.

@Ruud,
veel " recruiters" zijn onderdeel van een mantelpartij en die achermen voor veel zzpers weer de echte opdrachtgever af. Het is dus in feite 1 level hoger in "the gane".

inderdaad scherp gezien. zou het eerste verhaal zijn voor computable. Dat gaat er ook wel van komen. Mijn prio was echter mijn boek afmaken.

Dat is sinds kort beschikbaar: communicatietoepasssingen,, het primaire bedrijfsproces, ! 500 paginas, infotainment, dus zodra de blaren van mijn vingertoppen af zijn...... , wie weet kan ik dan zelfs mijn gemiddelde score opvoeren als ik de redactie met een boek van me omkoop.

Maarten wat je zegt is natuurlijk waar, maar als je al drie keer een telefoontje hebt gehad van verschillende ( idd nauwelijks Nederlands sprekende) recruiters dan kun je zelf al meteen reageren met de vraag of het om (noem de bewuste vacature) gaat, immers googlen op baantjes kun je zelf ook wel.
Ben blij dat ik niet van dat soort werk afhankelijk ben.

Ik denk dat de hele automatiserings wereld beter af zou zijn als er eens flink korte metten zou worden gemaakt met al die ranzige praktijken.
Gewoon een paar degelijke en goed gecontroleerde recruiter bedrijfjes, en de rest allemaal naar Siberie verbannen, werk zat voor hen daar !

Dat er zoveel van die snelle harries en henriettes zijn geeft al aan dat er geld wordt besteed aan de 'verkeerde' zaken. En de partijen die daar gebruik van maken mogen zich dan ook terecht afvragen of zij niet beter af zijn door of met een meer traditionele partij in zee te gaan of zelf de moeite nemen om te gaan zoeken.

Maar wat dat betreft ben ik zelf nogal sceptisch want wat HR betreft zijn mijn ervaringen de laatste jaren niet bepaald positief te noemen en wordt je ook door deze groep mensen net zo gepeopled als de recruiters en headhunters.
Misschien dat hun gedrag weer wat verbeterd als de economie gaat aantrekken en ze tot de conclusie komen dat er toch wel kundig technisch personeel nodig is om de groei aan te kunnen.

@Pascal,
het probleem met de mantelpartijen is dat ze de klant afschermen voor de kleinere bedrijven, omdat de klant hun exclusiviteit geeft en dus niet zelf met de mensen meer spreekt. Dat de klant daardoor duurder uit is is niet zo verbazingwekkend voor de rest van de wereld, (anders dan de klant)
ik ben het met je eens dat er "vreemde" clubs tussen rondlopen die geschikt zijn voor je genoemde vakantiebestemming....

Goed stukje opinie!

Als ik even advocaat van de duivel mag spelen. Recruitment geeft natuurlijk werk aan recruiters en juist door niet te slagen is er behoefte aan nog meer recruitment.

In de dotcom hypes en de betere jaren heb je natuurlijk ook veel wildgroei gehad en er zijn genoeg 'eigenaardige' bedrijven ontstaan.

Recentelijk werd ik ook via een 'headhunter' benaderd, toen ik uiteindelijk bij de opdrachtgever van deze headhunter aankwam. Vroeg als eerste waarom ze mij wilde. Dat wisten ze eigenlijk ook niet.
Ik viel figuurlijk al van mijn stoel af, maar het werd nog gekker.
Eigenlijk moest ik voor hun gaan werken en moest ik een eigen klantenbestand meenemen. Ik snapte de hele opzet niet. Ik zou dit als ZZP-er ook allemaal alleen kunnen doen waarom zou ik hun dan nodig hebben?

@Jan @ Technicus,

Aan de ene kant ben ik helemaal niet blij dat dit zo herkenbaar is. Ik had het natuurlijk wel al verwacht want anders was ik hier natuurlijk nooit over begonnen.

Zoals al wordt aangegeven kan dit enerzijds ook door de slechte economie komen.

En als ZZP'er zijnde moet je natuurlijk wel de tijd en het netwerk hebben om je zelf aan opdrachten te helpen.

Het uitvoeren van opdrachten is 1 ding maar het bij het vinden van een nieuwe opdracht kan het absoluut van meerwaarde zijn als iemand je daar bij ondersteunt. Dat kan een hoop tijd schelen. Mits dit natuurlijk wel door iemand met kennis en kunde gebeurt. Is dat niet het geval dan kan dit nog wel een imago schade opleveren.

Al met al is er dus behalve bij de ICT'ers ook bij de recruiters en headhunters nog een flinke kwaliteitsslag te behalen.




@Technicus, ik heb dat ook eens meegemaakt.
Kwam bij zo'n clubje 'Laten wij je eerst eens uitleggen hoe wij werken'
Ik zei toen iets van,
'ik zal je eerst uitleggen hoe ik werk dat is n.l. eenvoudiger.
Ik ga naar de eindklant, doe mijn ding, stuur jullie aan het einde van de maand een rekening, die vervolgens binnen 14 dagen betaald moet zijn'

Tja dat zagen zij toch anders, of ze wel mijn klanten konden overnemen.
Wat een hoop debielen lopen er toch rond in dit land.

Het vervelende van Ruud zijn artikel is dat iedereen weet hoe de vork in steel zit maar niemand er iets aan kan/wil doen.
Gevolg is dat ik omgekeerd ook niet echt in staat bent om goede mensen te vinden als ik die zelf hard nodig heb.

@Pascal: Je was duidelijk niet naïef genoeg voor die club dan.

Pijnlijk dat bedrijven met dit soort business-model grond hebben kunnen zetten.

Wat betreft het aanpakken ervan. Er zou een nieuwe kwaliteitscertificering in leven geroepen kunnen worden. Je hebt ISO9001 en MVO en dergelijke gehad. Laat werkgevers met papieren aankomen die bewijzen dat ze weten waar ze mee bezig zijn.

Of dat echt zou werken is dan weer punt 2, want je ziet toch ook weer vaak dat mensen bepaalde regelgeving omzeilen of bedotten.

Ik ben zelf niet zo op de hoogte van dit wereldje omdat ik op een interne automatiseringsafdeling werk. Maar als ik dit zo lees doet het me sterk denk aan de voetballerij met die rare makelaars die allemaal schermen met opdrachten en aanbiedingen en zelf hoge bonussen eisen. Wat mij betreft is transparantie de aangewezen weg om de handel in lucht de nek om te draaien

@Pascal, zolang niemand er iets aan wil kan doen.

De enige dit dit kan is de klant, die moet zijn verstand gebruiken.
Het is gewoon een marktbeweging eerst hebben we de Detacherings cowboys gehad toen kwam er een "Etnische zuivering" ofwel het brandhout viel door de mand, de tent snel verkopen of kopje onder gegaan, vervolgens dezelfde gasten begonnen een Recrutment Bureau omdat daar weer geld zat.
Het duurt altijd een paar jaar maar het Brandhout valt vanzelf wel weer door de mand, het is nu "crisis" dus de klant wordt weer kritischer.

Eigenlijk simpel de arbeidsmarkt is gewoon ziek en verziekt, het is veel meer korte termijn denken geworden.
Recruters, ik heb er niets meer mee, zet je CV vooral niet op Monsterboard of dat soort sites, ze prijzen je helemaal de hemel in en ALS het een keer tot een gesprek komt met een opdrachtgever (je bent dan 1 van de velen) en het wordt niets dan hoor je ook meteen nooit meer iets van de recruter ,zoek zelf je vacature, werkt het beste!

Het leuke van veel headhunters is dat ze helemaal de opdracht niet hebben gehad maar gewoon vacaturesites afstruinen en ongevraagd gaan zoeken in de hoop dat ze dan het bedrijf kunnen strikken, meestal als ik vroeg wat voor bedrijf het was werd er geantwoord dat zij hun bron niet wilde vrijgeven!? ,maar je kreeg dan wel de vacature tekst ge-maild deze copieren en plakken in Google en komt dan bij de oorspronkelijke vacature uit en kun je gewoon soliciteren;-) ;-) ;-)
Echt een markt voor losers, sorry geen ander woord voor.

@ GoedzoPetertje @ Pascal @ Rene,

Helaas is het heel herkenbaar wat jullie schetsen in jullie reacties.

Het mes snijdt natuurlijk aan 2 kanten. Ik deel de mening van de recruiters dat er te veel generalisten in de ICT rondlopen. Deze mensen hebben of zelf weinig tot niets bijgeleerd of hier voor niet de kans gekregen.

Echter is ook de kennis van de gemiddelde recruiter ( met uitzonderingen daar buiten gelaten ) ook veel te generiek. De snelle jongens en leuke dames acteren vaak als dozenschuivers/beurshandelaars. En dit heeft natuurlijk negatieve invloed op de kwaliteit.

Gelukkig zien steeds meer organisaties het licht en gaan ze minder op het advies van dit type recruiters af. Organisaties beginnen zich er steeds beter tegen te wapenen. Maar er is natuurlijk nog een behoorlijke slag te maken.

Ik blijf het alleen wel erg jammer vinden dat ik geen weerwoord/repliek van de recruiters heb gehad. Mijn artikel is wel redelijk vaak door getwitterd, maar helaas heeft het niet de discussie met de recruiters gestart. Ik ben namelijk erg benieuwd hoe zij er tegenaan kijken.

De eigenlijke oorzaak van dit soort praktijken is het eeuwige uitbesteden. 'Vroeger' hadden bedrijven alle disciplines zelf in huis, waardoor ze eigen ervaring in konden zetten. Kennis en kunde, zowel vaktechnisch als qua bedrijfscultuur, zijn binnenshuis aanwezig.
Totdat het een tijd geleden trend werd (en helaas nog steeds is) om allerlei afdelingen af te stoten en het betreffende werk door een externe partij te laten doen. Dat lijkt slim, maar met het afstoten van die medewerkers ben je ook de betreffende kennis kwijt uit het bedrijf. Dat gebeurt vaak tot en met de laatste man met die kennis. Er is vanaf dat moment dus ook niemand meer aan boord die voor een vacature een goede inhoudelijke beschrijving kan maken van de uit te voeren werkzaamheden, laat staan kan beoordelen of de externe partij zijn werk goed doet. Kennis is macht en de persoon of het bureau dat is ingehuurd heeft dus alle macht in handen. De vraag is dan vaak of dit werkelijk een slimme zet is.
Met het hierboven beschreven recuitmentverhaal is het niet anders. De kennis (zowel van het recruitmentvak als de gevraagde vakinhoud) is niet langer in huis en elke 'snelle jongen' kan zodoende eenvoudig op ondeskundige wijze zijn gang gaan.

Een leuk blog. 'k Zou wel vaker vanuit "de kandidaat" willen lezen.

Denk zelf dat er een wezenlijk verschil zit tussen de Inhouse en de Agency Recruiter. De eerste zal vooral kijken naar de kwalitatieve match. De 2e "verkoopt" de kwalitatieve match & cultural fit, maar wordt vooral afgerekend op geld verdienen. Die gaat dus aan de haal met de kandidaat die het lekkerste in de markt ligt. Ben jij dit niet, wie is dan de "schuldige"? Jij of de Recruiter?

In zijn of haar carrière kan een Recruiter maar 5% aannemen van iedereen die hij spreekt, kent of ziet. 95% dus niet. Dit geldt voor zo'n beetje alle Recruiters. Blogs, ervaringen etc vanuit de kandidaat zijn dus veelal negatief van aard. Een teleurstellende ervaring met een Recruiter is al snel gemaakt.

Neemt niet weg dat de gap tussen IT-ers & HRM/Recruitment soms nog grote afstanden kent.Toch is deze afstand in het hedendaagse Social Media enorm te verkleinen. Zoek de Recruiter op LinkedIn. Volg deze op Twitter. Stel deze vragen over hoe en waarom. Anno nu is praktisch elke Recruiter bereid een motivatie te geven op CV of sollicitatie.

Laatst op een carrière beurs gestaan. 30 IT-ers gesproken. Geen 1 nam de moeite vooraf even mijn LinkedIn profiel te checken. Gemiste kans dan toch?

Ondertussen trainen de Recruiter zich steeds meer in specifieke IT technische opleidingen. De tijd dat de Recruiter dacht dat JAVA enkel een mooi eiland in Indonesië is, ligt echt achter ons........

Het spijt me Rob maar je bevestigd enkel het bovenstaande.

Als wij het over kennis van zaken hebben dan bedoelen we niet het kunnen opsommen van een paar irrilevante buzzwoordjes.
Om op jouw voorbeeld in te gaan, als iemand een java-coder nodig heeft dan is een recruiter niet bepaald noodzakelijk, dat zelfde geld voor alle andere specialisaties waarvan er twaalf in een dozijn zitten.

Rob,

Je hebt gelijk. Natuurlijk is er een verschil tussen de in house of agency recruiter. En de agency recruiter gaat vaak voor de kandidaat die of het lekkerste in de markt ligt, want daar is de snelste winst te halen. Of dit ook de beste kandidaat is valt soms wel te betwijfelen. Want niet iedere kandidaat heeft zijn linkedin profiel, referenties en zijn verkooppraatje even goed op orde. En niet iedere ICT'er, zeker de zeer technische mensen onder ons kunnen niet altijd het beste verkooppraatje voor zichzelf houden.

Het is juist zaak dat de recruiter/headhunter hier door heen prikt en zijn/haar kandidaat op de juiste manier brengt/introduceert.

En ja ik deel je mening dat een kandidaat ook even wat voorwerk moet doen voor dat hij met een recruiter/headhunter in zee gaat.

Dit voorkomt een hoop teleurstelling van beide kanten.

PS. wel top dat je de 1e recruiter bent die reageert. Al daar voor had de redactie je van 4 * kunnen voorzien.

Goed artikel, zeker door het aantal reacties dat het teweeg brengt.

En goed dat Rob als recruiter zijnde hier reageert, zoals Ruud al zei: 4* is het wel waard omdat hij inhoudelijk durft te reageren op een blog waar recruiters zo onder vuur worden genomen.

@Pascal

Wat jij bedoelt zijn de (van oorsprong) Engelse bureaus. Deze hebben de IT opgedeeld in hapklare brokken(Unix, Oracle, Java, PHP etc.)Hier werken vooral de Recruiters die in dit blog als "beurshandelaren" worden omschreven. Jongens/Meisjes van 24 jaar die naar huis gaan met EUR 150.000 per jaar, terwijl men Oracle uitspreekt als Orreekkel. Ja, dat komt voor.

Dit business model wordt in onze vaktaal "CV schuiven" genoemd. Bizarre is dat vooral Inhouse Recruiters en ook veel Agency consultants hier niets mee te maken willen hebben, juist vanwege de bijwerkingen zoals in de reacties te lezen. Rotte appels in een beroepsgroep wenst niemand. Bovenal is dit model heel erg duur.

De "beurshandelaren" realiseren zich dit, vinden Recruiters maar lastig, en pichten vooral op de IT managers, tegenwoordig "allemaal" zichtbaar op LinkedIn. Deze IT manager is primair verantwoordelijk voor aanname en is vaak maar wat blij met een stroom aan kandidaten op het moment als hij/zij deze het hardst nodig heeft. "Heb mensen nodig, per direct en kan mij niet schelen hoe"... Denk dat iedereen dat een manager wel eens heeft horen roepen. Dit Business model anticipeert hierop en de IT manager houdt deze in stand.

Gezien het blog en de reacties is dit model onder IT-ers vooral beeld bepalend. Misschien voedt de naiviteit van de solliciterende IT-er dit model ook?

Daarom goed dat hier veel over geblogged wordt en hopelijk veel reacties komen. Er zijn namelijk echt goede Recruiters te vinden die wel de kwaliteit centraal stellen, inhoudelijk kunnen matchen, groei & ontwikkeling waarborgen!

@ Rob,

Goed om te zien dat je jezelf in deze discussie gemengd heb. Het was namelijk akelig stil qua respons van de recruiters.

Het mes snijdt natuurlijk aan 2 kanten. Enerzijds staat de markt dit toe en heeft de markt het misschien zelf wel gecreeerd dat er dit soort beurshandelaren zijn gekomen.

En anderzijds kan je als ICT'er ook kiezen om alleen je CV te sturen aan de good guys/girls. Je CV opsturen naar een recruiter die je behalve wat mailcontact nog niet gesproken of gezien hebt, is natuurlijk niet verstandig.

Een goede recruiter maakt tijd voor je om je te leren kennen en biedt je pas aan bij de klant als hij/zij daar zelf ook een goed gevoel bij heeft.


Rob dank voor je toelichting.
Met beide door jou benoemde catagorieen heb ik ooit te maken gehad.
Jazeker er zijn goede recruiters, jazeker er zijn heel goede en serieuze recruiters.
Maar zoals je zelf al min of meer aangeeft worden deze ondergesneeuwd door lieden die zelf te dom zijn om een fatsoenlijke baan te vinden.
Ik heb overigens zelf nog nooit via een tussenpersoon een baan gekregen.
Dat zal ook niet meer gebeuren, ik ben de dertig ruim gepasseerd, op bejaarden zit niemand te wachten ;)

Rob hoe zou jij zelf het kaf van het koren willen scheiden ? zelf ken ik enkel radicale methoden die het genoemde business-model volledig zouden ondermijnen.

Ons vak is vol in ontwikkeling. Lees hier bijvoorbeeld een blog over hoe Recruitment tegenwoordig bij de ING is geregeld: http://recruitmentmatters.nl/2012/08/02/de-recruiter-selecteert-niet-meer/. Hier dus vooral een extra Recruitment rol voor de manager.

Een Recruiter die ik heel hoog heb zitten had het eens over het Dutch Recruitment Model. Hier sta ik helemaal achter. http://sidneyhiele.weblog.nl/geen-categorie/angelsaksisch-no-dutch/
Hier dus vooral inhoudelijke toevoeging van de Recruiter.

Bij mijn organisatie hebben we Relocatie toegepast aan de Recruiter. IT-ers uit bijvoorbeeld Spanje & de Oekraine willen we niet laten verzuipen op de (Amsterdamse) huizenmarkt. Extra aandacht hier voor het individu. Een zachte landing. Dit betalen wij zelf uit de fee.
Hier dus vooral een taken toevoeging aan de Recruiter.


Recruitment is echter vooral een kwestie van de juiste m/v op de juiste plaats op het juiste moment. Het succes hier is te beinvloeden door volume. Denk dus dat we moeten blijven dealen met agencies die dagelijks 50 "vacatures" plaatsen, hiermee 200 CV's binnentrekken, en deze door de hele markt laten dwarrelen("sorry, die vacature is vervuld, maar heb wel wat anders"). Dit dan elke dag om als consultant uit de komen op minimaal 2 plaatsingen per maand. Hoe plat en duur ook, blijkbaar is er behoefte aan dit model. Anders was het niet zo dominerend in de beeldvorming.

PS; 30/40/50+ is trouwens wel een issue in onze markt op dit moment. Niet alleen komen er door de recessie nauwelijks meer Recruiters bij en worden wij als beroepsgroep ook steeds ouder, ook in ons vakgebied continue aandacht voor dit fenomeen.

Maar goed, benieuwd natuurlijk ook hoe jij hier naar kijkt....

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×