Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

HR in 2020: traditionele systemen exit (2)

 

De afgelopen jaren is er veel werk verzet om hr-systemen effectiever en gebruiksvriendelijker te maken. Vorige week schreef ik al over consistent gebruik en proactieve levering van contextuele data, en interactie met werknemers en managers op hun natuurlijke werkplek. Deze week staat het belang van het individu centraal. Want hoe combineer je talent, techniek en de individuele werknemer voor optimaal bedrijfsresultaat?

Het meest opvallende kenmerk van het hr-systeem van 2020 is de focus op het individu. De reden hiervoor is dat de focus bij personeelsorganisaties er primair op zal zijn gericht elk individu in de gelegenheid te stellen optimaal bij te dragen aan de organisatie als geheel. Een bijkomende voorwaarde is goede communicatie tussen het individu, de hr-organisatie en hun teams. Om dit te kunnen realiseren moeten hr-systemen in hoge mate gepersonaliseerd en op het individu toegesneden zijn. Dat geldt voor de manier waarop een manager zijn team aanstuurt, voor persoonlijke begeleiding van werknemers bij de realisatie van hun doelen, en voor de raakpunten van persoonlijke en zakelijke data. De systemen van de toekomst zijn ook contextbewust en overal beschikbaar via de draagbare apparatuur die we dan gebruiken: in de vorm van een polshorloge, een bril of een ander systeem waar we het bestaan nog niet van weten.

Prioriteiten

Deze toenemende focus op het individu kwam al duidelijk naar voren in gesprekken die ik de afgelopen tijd met innovatieve bedrijven heb gevoerd over hun prioriteiten op het gebied van personeelsbeleid. Terwijl dergelijke gesprekken vroeger altijd gingen over vertrouwde onderwerpen zoals arbeidsvoorwaarden en regelgeving, verschuift de aandacht nu steeds meer naar de volgende fase van bedrijfsoptimalisatie: het samengaan van talent, techniek en het individu.

Vijf jaar geleden waren bedrijven bezig met de optimalisatie van allerlei zaken, van apparatuur en marketingkosten tot hun klanten. Daarbij werd steeds gebruikgemaakt van data en analyses. Anders gezegd: wetenschap en feiten werden gebruikt om weloverwogen beslissingen te nemen over optimalisatie van assets en uitgaven. Helaas bleven behoud en beloning van hun meest waardevolle asset - hun mensen - hierbij buiten beschouwing. Voor dergelijke zaken ging men nog af op intuïtie, en werden processen gebruikt uit een tijd toen personeelsanalyse nog niet mogelijk was.

Maar dat is nu aan het veranderen, omdat steeds meer bedrijven willen weten waar hun beste mensen zitten - van het hoofdkantoor tot medewerkers in winkels, bijkantoren en in de buitendienst - en hoe ze kunnen voorkomen dat deze mensen het bedrijf verlaten. Bedrijven hebben nu onvoldoende informatie om te bepalen welk totaalpakket ze iemand op termijn moeten bieden en hoe deze verwachtingen zich verhouden tot wat haalbaar is in de business.

Het is belangrijk dat bedrijven hun topwerknemers goed genoeg kennen om te kunnen voorspellen of ze plannen hebben voor een andere baan, zodat ze die mensen een aanbod kunnen doen om te voorkomen dat talent het bedrijf verlaat. Hierbij gaat het niet alleen om de beloning. Het gaat er ook om dat de werknemer betrokken blijft, op het gebied van persoonlijke wensen (vrije tijd, flexibele planning, leuke extraatjes), professionele ontwikkeling (training, feedback), en de relatie met hun werkgever (carrièreplanning en vrijheid in de keuze van apparatuur).

Kostenbeheersing

Ook dit valt onder bedrijfsoptimalisatie, omdat het rechtstreeks betrekking heeft op kosten en efficiency. Kostenbeheersing zal onder alle omstandigheden een topprioriteit zijn, zelfs als de economische omstandigheden ideaal zijn. Bedrijven hebben steeds meer oog voor wat ik zou omschrijven als 'kennis van talent', omdat dit de beste vorm van optimalisatie is en omdat de kosten van nalatigheid op dit vlak te hoog zijn. Het verlies van je beste mensen heeft grote impact op het merk, de cultuur en de winstmarge van het bedrijf.

Ook de technologische verwachtingen van de zakelijke leiders van de toekomst zullen ertoe bijdragen dat van systemen wordt vereist dat ze gepersonaliseerd zijn en informatie bieden die aansluit bij de individuele behoeften van mensen. Al jaren hebben we het binnen de sector over de 'consumerization van IT' en dit onderwerp zal ook in de toekomst relevant blijven. De jonge professionals van nu, die zijn opgegroeid met internet en sociale netwerken, zijn de beslissers van 2020 en hun verwachtingen zullen dan nog hoger zijn dan nu. Intuïtieve, gebruiksvriendelijke analyses, samenwerking en visualisatie zijn cruciaal voor generaties die zijn opgegroeid met besluitvorming op basis van snelle toegang tot data, die begrijpelijk zijn en die met anderen kunnen worden gedeeld.

Consumentgerichte bedrijven zullen blijven innoveren op manieren die wij ons nu nog niet kunnen voorstellen, en inspireren de technologische sector daardoor om ook te blijven innoveren. Ik denk dat we dicht bij een punt zijn waarop ontwikkelaars van bedrijfstechnologie kansen zien om bedrijven in de consumentensector te inspireren met persoonsgerichte innovaties.

Leighanne Levensaler, vice president voor Human Capital Management Workday

Vorige week was hier deel 1 van dit artikel te lezen, over gebruikmaken van data over personen en betrokkenheid door mobiliteit.

Wie is Leighanne Levensaler

Leighanne Levensaler is vice president Human Capital Management bij Workday. Ze is verantwoordelijk voor productoriëntatie en -strategie van het toonaangevende cloud-gebaseerde hr-pakket van het bedrijf. Voordat ze in 2009 bij Workday kwam werken, was ze hoofdanalist en Talent Management Research Director bij Bersin & Associates. Daarvoor heeft ze meer dan tien jaar voor grote ondernemingen gewerkt aan de ontwikkeling van hr-strategieën en geïntegreerde oplossingen voor talentontwikkeling. Ze was hoofd Learning Consulting bij SystemLink Enterprise Solutions, en heeft functies bekleed bij SmartForce, Edutrek International/AIU en Deloitte Consulting.

Levensaler heeft een master in Human Resource Development behaald aan de Georgia State University en een bachelor in Education aan de Clemson University. Ze is lid van de 2012 Class of Henry Crown Fellows van het Aspen Institute. 

 

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/5265702). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over



Lees ook


 

Reacties

Ik hoop voor de komende generatie werknemers dat deze amerikanismen niet aanslaan in Europa. Voor mij personificeert dit het gebrek aan gevoel voor privacy. Werkgevers hebben de privacy van hun werknemers te respecteren.

Misschien handig om eerst de strategie te bepalen en dan het talent erbij te zoeken want de twaalf managers en dertien ongelukken situatie zorgt er namelijk nog weleens voor dat talenten weglopen, de tool en de fool zullen we maar zeggen. Dit klinkt namelijk alsof cricketspelers het voetbal moeten analyseren...

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×