Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

HR in 2020: traditionele systemen exit (1)

 

De afgelopen jaren is er veel werk verzet om hr-systemen effectiever en gebruiksvriendelijker te maken. Het centrale hr-systeem is tegenwoordig geïntegreerd in talentmanagement, analytische systemen, personeelsplanning en nieuwe methoden voor organisatie en evaluatie van wereldwijde personeelsbestanden. De gebruikerservaring is, net als internet voor de consument, eenvoudiger en slimmer geworden. We kunnen onderweg hr-functies uitvoeren op mobiele apparaten, bijvoorbeeld een foto van een maaltijdrekening vanuit het restaurant uploaden naar een onkostenrapport. Of thuis, als de kinderen in bed liggen, op de iPad nog even kijken naar de prestatiecijfers. Dat alles wordt mogelijk gemaakt door nieuwe technologieën als cloud computing.

In vergelijking met tien jaar geleden zijn hr-systemen sterk verbeterd en het is aannemelijk dat er voor 2020 nog veel spannende veranderingen zullen volgen. Tegen die tijd zullen hr-systemen en de manier waarop we ze gebruiken ingrijpend zijn veranderd.

Het belangrijkste verschil is dat we een hr-systeem nu nog zien als een applicatie waarmee human resources worden gemanaged; een applicatie waarbij de gebruiker zich aanmeldt om specifieke taken uit te voeren. Het hr-systeem van 2020 is veel meer een optimalisatietool dat volledig is geïntegreerd in andere operationele processen, en dat wordt gebruikt om personeelsgegevens te koppelen aan de processen, het beleid en de doelstellingen van het bedrijf, zodat mensen kunnen beschikken over de informatie die ze nodig hebben voor hun functie en hun teams. Het hr-systeem van 2020 is geen applicatie voor het uitvoeren van transacties, maar een voorspellend en responsief systeem dat alerts en actieberichten genereert voor de handelingen die mensen op dat moment uitvoeren.

Het hr-systeem van 2020 is een reflectie van de transformatie die de wereld in de afgelopen vijftig jaar heeft ondergaan: van een goedereneconomie naar een talenteneconomie. Het weerspiegelt de werkelijkheid dat mensen geen gewone ‘resource’ zijn, maar de doorslaggevende basis voor de business. Het is daarom goed mogelijk dat de letters hr in 2020 uit de naam van dergelijke systemen zijn verdwenen.

Gebruikmaken van data over personen

Er is ongelooflijk veel informatie over personen die niet wordt gebruikt. Gewoon omdat het niet gemakkelijk is om deze informatie te verzamelen en te verwerken tot zakelijke inzichten die hun waarde kunnen bewijzen in lopende processen. Daarbij gaat het om zaken zoals het aannemen van nieuw personeel, het bepalen van de beste vestigingsplaats voor een nieuw kantoor op basis van beschikbaarheid van de juiste mensen, of de keuze van toekomstige bedrijfsleiders. Er zijn de laatste jaren al enorme stappen gezet bij het beschikbaar maken van analysefuncties voor gebruikers en op dit punt zal ook in de toekomst veel vooruitgang worden geboekt.

In 2020 zullen hr-systemen niet alleen aangeven op welke punten een bedrijf talent mist, maar het systeem zal managers hierover ook ruim van te voren informeren. De huidige mogelijkheden om voorspellingen te doen en personeelsbeleid te voeren op wereldwijde schaal zullen sterk zijn verbeterd door gebruik van contextuele ideeën en inzicht in zelfs de grootste personeelsbestanden.

Door de beschikbaarheid van betere data over iedere werknemer wordt het gemakkelijker om de echte waarde van een medewerker voor de onderneming te bepalen. Managers krijgen concreet en feitelijk inzicht in wat mensen hebben gedaan en waar ze toe in staat zijn. Daardoor ontstaat een gelijkmatiger personeelsbestand en worden vriendjespolitiek, glazen plafonds en vooroordelen - zaken die medewerkers en teams hinderen bij de keuze van de beste persoon voor een functie - tegengegaan.

Ook het hr-team zelf ontwikkelt zich en neemt eigenschappen over van andere teams binnen het bedrijf. Hr-professionals denken nu al veel meer in termen van marketing en communicatie als het gaat om het werven van de beste kandidaten, het promoten van het eigen merk en het managen van sociale gesprekken, zowel intern als extern. Ze gaan veel meer denken als financiële specialisten en ze werken nauwer samen met de afdeling financiën bij het managen van wereldwijd talent. Het is noodzakelijk dat hun hr-systemen data en analyses kunnen leveren die aansluiten bij deze nieuwe rol.

Betrokkenheid door mobiliteit

Polshorloges, brillen en smartphones die nog ergonomischer zijn ontworpen; niemand kan de ontwikkelingen in de mobiele technologie van de komende zes jaar voorspellen, maar waarschijnlijk zien deze apparaten er tegen die tijd totaal anders uit. Wat we wel weten, is dat mobiele apparaten in 2020 het belangrijkste medium zullen zijn voor gebruik van al die waardevolle data over personen, zowel voor invoer als voor afname ervan.

Misschien dat er in 2020 nog steeds desktopcomputers worden gebruikt, maar hun rol zal van nog minder belang zijn dan vandaag als het gaat om de manier waarop mensen hr-systemen vanaf hun werkplek gebruiken. Overal ter wereld werkt een groot deel van het personeel op de werkvloer, in winkels, bij servicedesks en in restaurants en hotels, en deze mensen moeten vanaf hun werkplek toegang hebben tot hun personeelssysteem.

Wees dus voorbereid op de toekomst, op consistent gebruik en proactieve levering van contextuele data, en interactie met werknemers en managers op hun natuurlijke werkplek, ongeacht waar dat is.

In deel 2 van deze prognose besteed ik aandacht aan het meest opvallende kenmerk van het hr-systeem van 2020: focus op het individu.

Leighanne Levensaler, vice president Human Capital Management Workday

Wie is Leighanne Levensaler

Leighanne Levensaler is vice president Human Capital Management bij Workday. Ze is verantwoordelijk voor productoriëntatie en -strategie van het toonaangevende cloud-gebaseerde hr-pakket van het bedrijf. Voordat ze in 2009 bij Workday kwam werken, was ze hoofdanalist en Talent Management Research Director bij Bersin & Associates. Daarvoor heeft ze meer dan tien jaar voor grote ondernemingen gewerkt aan de ontwikkeling van hr-strategieën en geïntegreerde oplossingen voor talentontwikkeling. Ze was hoofd Learning Consulting bij SystemLink Enterprise Solutions, en heeft functies bekleed bij SmartForce, Edutrek International/AIU en Deloitte Consulting.

Levensaler heeft een master in Human Resource Development behaald aan de Georgia State University en een bachelor in Education aan de Clemson University. Ze is lid van de 2012 Class of Henry Crown Fellows van het Aspen Institute. 

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/5265692). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

Na dat ik dit gelezen had, kreeg ik zo een gevoel van "big sister is watching".

@Jan. Precies. Ook ik krijg steeds vaker het gevoel dat (minstens een deel van de) ICT zich op een heel foute manier aan het ontwikkelen is: controle, controle en nog eens controle. Wat kunnen we nog meer verzinnen om elkaar in de gaten te houden? Hoewel “elkaar” impliceert nog dat iets wederzijds is, maar hier lijkt toch echt sprake van eenrichtingsverkeer; een ‘baasje’ waakt over ‘beestje’ situatie.
Ook deze mevrouw heeft het daarover, al probeert ze dat beeld wat te verdoezelen door te praten over talenteneconomie. Maar ze gebruikt het begrip ‘talent’ hier als breekijzer om mensen op alle mogelijke manieren in de gaten te houden, waarbij het uiteindelijk toch maar om één ding draait: prestatie, dus productie, dus omzet, dus geld!
Er verandert zo niet echt iets ten goede, het wordt alleen maar erger.

Duidelijk en zeer herkenbaar artikel.

e-HRM lijkt nu nog aan de vooravond van een grote HR-revolutie te staan. Daar waar de meeste organisaties het nu nog hoofdzakelijk inzetten als ondersteuning van het administratieve proces (MSS/ESS), is een aantal organisaties inmiddels zoekende naar de informatie zoals ook in dit artikel beschreven wordt, maar ook "Wat is het ontwikkelpotentieel van mijn medewerkers? Wat voor type medewerker heb ik over x jaar nodig en wat betekent dat voor de acties die ik nu al moet ondernemen?"

Met name op dit onderwerp, strategische personeelsplanning, zakken nu helaas nog veel aanbieders, en moet aanvullende (BI-)tooling ingezet worden.

Ik zie uit naar deel 2 van het artikel!

@Vincent. Natuurlijk kan/moet je e-HRM inzetten om een zo goed mogelijke match tussen behoefte en beschikbaarheid te krijgen of, als die er nog niet is, te creëren. Maar er ligt maar een hele dunne morele scheidlijn tussen gewenst talent (het werven, selecteren en inzetten in het begin) en gewenst gedrag (het volgen en controleren van de prestaties van dat talent in het vervolgtraject). Met name dat laatste baart mij zorgen.
HRM op basis van BI, statistieken en prognoses is leuk, maar persoonlijke aandacht, begeleiding en zorg is nog veel leuker. En heeft naar mijn mening uiteindelijk een veel positiever effect op (de prestaties en gedrag) van mensen.
Dus laten we het 'ouderwetse' vak van “P&O-er” niet zomaar bij het grofvuil zetten.

@Vincent: mijn bezwaar tegen deze vorm van E-HTM is dat er op basis van statistieken en wiskundige modellen bepaald gaat worden wat goed voor mij is en wat mijn ontwikkelpotentieel zou kunnen/moeten zijn.

Mensen worden teveel in hokjes geplaatst, en als je daar niet in past dan is dat vooral heel vervelend, vooral wanneer je een unieke of afwijkende functie hebt binnen een organisatie.

Omdat je vervolgens maar voor 25% voldoet aan het profiel van het door anderen bepaalde "hokje" heb je ineens een slechte beoordeling aan je broek hangen.

Het stukje "menselijkheid" en "gezond boerenverstand" is niet te vangen in modellen en automatisering.
Juist binnen HRM is dit heel belangrijk.

Yep, an Odyssey naar gebruiksvriendelijke systemen..

Dave : “Open the pod bay door HR”
HR9000 : “I'm afraid I can't do that. This company is too important for me to allow you to jeopardize it."


this conversation can serve no purpose anymore.

Sorry Vincent maar je idee van 'kristallen bol' met e-HRM is net zo'n waanidee als de Verenigde Staten van Europa, het is trouwens nogal bedenkelijk aangezien we het hier over veel Personally Identifiable Information hebben. In dat kader kan interactie tussen manager en werknemer nog weleens leuk gaan worden want de wet stelt dus behoorlijk expliciete eisen aan zowel opslag als verwerking, ondertussen ook in de Verenigde Staten waar de discussie over privacy dus behoorlijk op gang komt.

Een jaar of 7 geleden hoorde ik - eveneens in Amerika - een interessant verhaal over het einde van de 'pride tower' waarin (e)HRM als de palantiri uit het boek van Tolkien gebruikt worden terwijl de hobbits in de vorm van allerlei start-ups hierdoor buiten beeld blijven. De maatstaf van talent wordt namelijk nogal commerciëel ingevuld doordat afstand tot de werkvloer - en daardoor de markt - veelal te groot is zoals de lessen met 'undercover boss' leren. Ik herhaal eerdere opsomming dus nog maar even:

1. Weak leadership ⇒ slow decision
2. No workforce engagement ⇒ lack of empowerment
3. Bad collaboration ⇒ lack of tools
4. No sensing ⇒ flying blind
5. Customer experiences focus ⇒ CSAT/NPS
6. Lack of innovation ⇒ commoditization and low margins
7. No connected processes ⇒ production losses
8. Poor Enterprise Architecture ⇒ legacy systems

'It was luxuries like air conditioning that brought down the Roman empire. With air conditioning the windows were shut, they couldn’t hear the barbarians coming.' - Garrison Keiller

Laten we nog eens kijken naar Arthur Gotlieb, natuurlijke habitat van managers is een kantoor op afstand van de werkvloer waar ze veilig de papieren tijgers kunnen temmen en hun politieke spelletjes spelen. Prachtig dat HR-professionals in termen van marketing en communicatie gaan denken maar dat lijkt me dus een contradictio in terminis als ik kijk naar de buzzword bingo in zoektocht naar talent, idee van financieël specialist leidt door het korte termijn denken als gevolg van de bonuscultuur dan al snel tot offshoring.

“In vergelijking met tien jaar geleden zijn hr-systemen sterk verbeterd en het is aannemelijk dat er voor 2020 nog veel spannende veranderingen zullen volgen. Tegen die tijd zullen hr-systemen en de manier waarop we ze gebruiken ingrijpend zijn veranderd.”

Misschien de laatste stuiptrekkingen van een bedrijfsentiteit waarvan de meerwaarde gemarginaliseerd is door de toenemende flexibilisering,? Waarbij door verregaande automatisering nog een jaar of 5 uitstel-van-executie mogelijk is?

Misschien zou deze bedrijfsentiteit zich meer kunnen richten op het vraagstuk rondom die flexibilisering. Oftewel, wat zou nou *echt* helpen om de (intrensieke?!) betrokkenheid van die flexibele HR schil te vergroten?

Want een focus op het individu en zijn mobiele spiegeltjes-en-kraaltjes, dat gaat hem niet worden – lijkt me zo...

Ik weet het – veel misschientjes en vragen – maar wie het weet mag het zeggen!

:-)

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×