Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Genoeg talent, maar geen competenties

 

Channelweb Expert

Robbrecht van Amerongen
Business Innovation Manager, AMIS Services. Expert van Channelweb voor de topics Development en Security.

Resourcing vraagstukken zijn in onze sector altijd complex. Heb ik de juiste professionals? Welke persoon kan ik op deze opdracht inzetten? Moet ik extra mensen werven? Het vinden van experts met de juiste competenties is erg lastig. Schoolverlater hebben niet de gevraagde competenties en specialisten zijn te duur en niet te vinden. Probleem is dat we op zoek zijn naar competenties en niet naar talent.

In mijn werk als business unit manager bij Amis ben ik regelmatig bezig met resourcing vraagstukken. Heb ik de juiste professionals? Welke persoon kan ik op deze opdracht inzetten? Moet ik extra mensen werven? Het vinden van experts met de juiste competenties is erg lastig. Bij klanten en partners hoor ik dezelfde geluiden. Vaak wijzen we naar de hogescholen en universiteiten. Zij zouden onze aankomende consultants goed moeten opleiden en zorgen voor de juiste competenties. Een veel gehoorde uitspaak is dan ook: 'Als ze van school komen kunnen ze nog bijna niets, wij moeten ze nog opleiden in het echte werk.'

Leren van nieuwe competenties

Laat ik met een praktijkvoorbeeld beginnen. Afgelopen vier maanden heeft een team van studenten een stageopdracht bij ons gedaan. Het was een opdracht  op het gebied van security en identity management. Geen eenvoudig onderwerp voor een groep derde jaars it-studenten. De kennis die ze hadden was theoretisch en gebaseerd op twee colleges in security. Kenmerkend voor deze groep was dat de studenten over drive en enthousiasme beschikten.


In een totaal onbekend werkveld waren ze in staat om, met voldoende begeleiding en kennis van onze experts, een cloud-gebaseerde identity- en acces-smanagementoplossing te bouwen. In een techniek waarvan ze vier maanden geleden nog nooit van gehoord hadden. Opmerkelijk was het plezier en de leergierigheid. Dus veel talent en drive om competenties te leren. Na drie maanden in de opdracht beschikten ze over de competenties die vergelijkbaar zijn met een medior security-specialist. En ik was onder de indruk.

Wachten op de juiste kandidaten

De onderliggende uitdaging voor it-managers is dat de gevraagde competenties heel snel veranderen en dat we voor onszelf de lat erg hoog leggen. Ik zie af en toe een aanvraag voor een 'Docker-specialist met vijf jaar ervaring' langskomen, terwijl de eerste release van Docker pas in 2013 was. We willen op al onze projecten de superspecialist met eindeloos veel ervaring. 


Daarentegen zijn organisaties steeds minder goed in staat om professionals met voldoende competenties uit de markt te werven. De mensen met de juiste competenties werken al op aantrekkelijke opdrachten en zijn niet beschikbaar of veel te duur.

We kunnen ons niet meer veroorloven om eindeloos te gaan wachten op de ideale kandidaat voor onze vacature. Het gevraagde schaap met de vijf poten komt toch nooit. Het is vaak veel eenvoudiger om professionals te trainen in bepaalde competenties, dan te werven. Dat betekent dat ik op zoek moet gaan naar kandidaten met talent in plaats van de gevraagde competenties. Recruiters en it-managers die blijven wachten zouden zich moeten afvragen of ze met deze strategie wel effectief bezig zijn.

Kostenplaatje

Het werven van een junior kandidaat kan veelal in een maand gedaan worden. Een senior kandidaat kan soms wel drie tot zes maanden duren. Is jouw organisatie bereid om zo lang te wachten tot er een geschikte kandidaat is geworven? Dit staat nog los van de vergoeding die een eventuele recruiter vraagt voor het aanbrengen van de geschikte kandidaat. Ook kost het ons veel tijd om een correcte vacature samen te stellen en hiervoor binnen de eigen organisatie goedkeuring te krijgen. Als dit proces uiteindelijk is doorlopen zijn de gevraagde competenties al verouderd en heeft de potentiële kandidaat allang een andere baan gevonden.

Dit staat in schril contrast met de enorme hoeveelheid starters op de arbeidsmarkt die niet goed aan een opdracht kunnen komen, omdat ze de noodzakelijke ervaring missen. Deze groep zit soms wel twee tot drie jaar te wachten tot ze het stigma 'ervaren' hebben gekregen. Wat zonde van de tijd!! Stel je eens voor wat je in deze twee tot drie jaar aan competenties en werkervaring kunt opdoen.

Talent werven, competenties trainen

Als organisaties verstandig zijn, stoppen we met wachten op de droomkandidaat. Ze gaan op zoek naar mensen met talent. Dit zijn nieuwsgierige professionals, die iedere dag proberen beter te worden en niet bang zijn om zichzelf iedere drie jaar opnieuw uit te vinden. Organisaties moeten leren om zich niet blind te staren op de door zijn klanten gevraagde competenties. Talent om competenties te leren is veel belangrijker.

Maak eens de afweging hoeveel competenties je een kandidaat met talent kunt aanleren in de tijd die het kost om de ideale kandidaat te vinden. Zes maanden training en een aanzienlijk opleidingsbudget wat we niet aan de recruiter uitgegeven….

Ga dus aan de slag met de echte kandidaten van vlees en bloed die je dagelijks spreekt! Zorg ervoor dat ze bij je op projecten komen en train ze in de competenties. Geef vertrouwen en ruimte om te leren en te groeien. Dan heb je snel een team om je heen met de gevraagde competenties. Dit werkt veel beter dan het wachten op de die ene 'droomprins/prinses'-kandidaat.

Talent is er overal

Als it- consultancy-organisatie hebben we de morele verplichting om onze expertise te delen met hogescholen en universiteiten. We geven colleges, denken mee over curriculum en geven concrete kansen aan studenten die barsten van talent en op zoek zijn naar competenties. Geef deze junior professionals vooral de kans om zich te ontwikkelen en hun competenties op te doen.

De kern van de zaak is dat er geen tekort is aan talent; we moeten onze nek uit durven steken en talent voorzien van de door ons gewenste competenties. Dat is niet alleen goed voor ons als bedrijf, maar ook voor onze hele economie.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/5446696). © Jaarbeurs IT Media.

7


Lees meer over


 

Reacties

Zeer mee eens met dit artikel. Bij werving wordt doorgaans de makkelijke weg gekozen (en waarom zou je niet?): neem iemand aan die bewezen heeft het kunstje te kunnen, dan is waarschijnlijk de kans op een zeperd een stuk kleiner. Als die strategie geen resultaat oplevert, zal je je aanpak wel moeten veranderen, zoals de auteur voorstelt. En ook de manier waarop sollicitanten hun ontwikkelend vermogen in CV's laten blijken. Maar inschatten hoe goed/snel een kandidaat de nodige competenties kan opbouwen, daar moet je bij 90% van de mensen die bij de eerste kandidatenscreening betrokken zijn, echt niet mee aankomen. En dan moet het proces van werving/selectie op z'n kop. En voordat daar aan begonnen wordt, moet de 'wervingspijn' blijkbaar nog een paar tandjes knellender worden.

Als ter zake, in eniger mate ervaren, lees ik weer het al oude liedje.

1. Talent
Wat is talent en hoe wil je talent inzichtelijk maken? Allerlei assessment methodieken kunnen zo de schroothoop op omdat ze eigenlijk nooit hebben voldaan? Waarom niet? Omdat ze in 99,5% niet meer dan een momentopname blijken....

2. Assessment afnemer
Tenenkrommende epistels kun je hier opschrijven aan ervaringen tot het bekende 'huppelmutsje' van 25, geen enkele levenservaring of materiekennis, dat een ervaren consultant wel even een assessment test af neemt en stelt, 'wees maar niet bang hoor, wij hallen zo uw skills en competenties naar voren...'???

3. Talent niet te vinden
Al vanaf het prilste begin van het slaken van deze, in mijn ogen, 'Onzin' kreet, geeft de uitspreker zichzelf een akte van onvermogen. Als jij dat Talent namelijk niet kunt vind, moet je in de spiegel kijken. Want of het ligt aan jou dat je echt talent niet herkend of de manier waarop jij denkt dat je tegen Talent aan moet kijken. In beide gevallen dit probleem bij jezelf zoeken.

3. Talent en competentie
Competentie wil vaak niet meer zeggen dan ervaren in.... Als je daar niet voor wil betalen, neem je die gratis intern waarbij je roept... Staat geweldig op je CV dat je een half jaar of jaar bij de grote merknamen mocht verblijven. Even kijken hoor, de schade van internship, lees jongens en meiden die een betaalde stage kennis en kunde van een organisatie.... weer de organisatie mee uitnemen....? Wel eens over die schade nagedacht?

Wat je wil....?
Wat je wil is iemand die kennis en ervaring heeft in en op een bepaald vakgebied en wanneer die niet voor handen zou zijn wil je iemand met ervaring die zich relatief snel die ervaringen eigen weet te maken waarbij leeftijd van ondergeschikt belang moet zijn.

Maar als, vooral in en met IT, voor een dubbeltje op de eerste rang jouw drijfveer is, dan krijg je dus dit soort scenario's. Kennis en ervaring, waarin een professional een goed deel van haar/zijn leven heeft geïnvesteerd, mag soms iets kosten en ja, soms moeten beide partijen water bij de wijn doen. Wil je dat niet.... dan krijg je dit soort scenario's en artikelen....

Bedrijven willlen geld verdienen, niet uitgeven aan opleiding.
Bedrijven willen van kennis profiteren, niet zelf opleiden.
Enthousiaste derde jaars IT studenten hebben na 3 maanden geen vergelijkbare competenties met medior security specialisten.

Bedrijven willen snelle, goedkope en goede oplossingen. Kan het niet goedkoop, dan maar niet. Crisis is nog niet over.

Ik vind het gekozen praktijkvoorbeeld wat ongelukkig: 3e jaars IT studenten kunnen niet na 3 maanden op medior niveau zitten ( op welk IT gebied dan ook).

Wel een goed punt is, dat bedrijven beter geld kunnen uitgeven aan competentieontwikkeling dan aan allerlei recruiters en tussenbureautjes...


"Geen talent, en geen competenties" slaat vaak op het management dat vaak het bovengenoemde titel in de mond neemt.

@Kaspar / @Felix ... 't is maar net wat het bedrijf van de auteur onder "medior" schaart natuurlijk

Voor de rest wel veel herkenning. Bedrijven zoeken potentiele werknemers die alles (liefst nog meer) al kunnen en willen nauwelijks investeren.

In de jaren 90 ben ik, oorspronkelijk elektrotechneut, begonnen bij een groot rekencentrum. Mijn toenmalig werkgever wist dat er niet aan mainframe specialisten te komen was, en heeft er toen voor gekozen mij een heel opleidingstraject te laten doen. En niveau medior ... eerder 3 jaar dan 3 maanden!

Jammer genoeg mag opleiding vandaag de dag niets meer kosten. Zelfstudie, e-learning, internet als kennisbron. Allemaal mogelijkheden, maar voor een stukje gedegen technische opleiding gaat er mijns inziens niets boven een goede cursus.

hmm ik zie overigens een trend :

Naarmate het makkelijke wordt mensen te ontslaan is men ook minder bereid deze op te leiden....

Goed artikel. Helder over het verschil tussen talent en competenties. Ik zie daar nogal eens spraakverwarring. Beide strategien zijn goed. Talent kun je goed meten omdat het heel erg verbonden is met de persoonlijkheid. Daarvoor bestaan echt goed online tests. En ook een hele hoop rommel @numoquest.
Competenties zijn lastiger te meten. Het CV en de ervaring blijken slechte indicators van de aanwezigheid van competenties.

Herkenbaar artikel. Misschien is er te leren hoe het 'vroeger' ging?

In 1988 heb ik HTS-Elektrotechniek afgerond en kon ik starten als techneut bij Philips. De eerste 1,5 jaar heb ik 1 a 2 dagen per week nascholing genoten (post-HBO opleiding). Kortom, er werd veel in mij geinvesteerd om zo kennis (!) en vaardigheden te ontwikkelen. De motivatie was toen: kennis is snel verouderd (toen al!) en in bepaald vakgebied gaan we je inhoudelijk helemaal opleiden.

Ook vandaag geldt dat sls studenten klaar zijn met de studie, komen ze net kijken, zeker op gebied van bepaalde competenties. Die leer je toch echt het meest in de praktijk (we kennen de metafoor van rijbewijs gehaald en dan echt leren rijden in de praktijk). Gebruik de drive en leergierigheid van die jonge gasten en geef ze een gedegen opleiding.

Mijn advies is: investeer in mensen en geef ze goede opleidingen. Ja dat kost geld, maar die investering verhoogt de loyaliteit (wordt steeds meer een dingetje met al die ZZP'ers), de inzetbaarheid en de kwaliteit van de medewerkers.

O ja opleiden kan formeel zijn (een studie) maar ook informeel. De medewerkers van Google mogen 1 dag per week 'knutselen' en daar komt (soms) commercieel succes uit, maar er wordt onzettend veel geleerd.

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×