Managed hosting door True

Magazine

Zo gaan medewerkers harder lopen

Motiveren met financiële medewerkerparticipatie

 

Betrokken medewerkers, welke ict-manager wil dat nou niet? Als personeel intrinsiek gemotiveerd is, wordt aansturen ‘a piece of cake’. De praktijk is echter weerbarstig. Betrokkenheid op de werkvloer is vaak ver te zoeken. Gelukkig is er financiële medewerkerparticipatie: personeel koopt certificaten en wordt mede-eigenaar. Succes verzekerd! Drie ict-bedrijven over het hoe en waarom.

‘Aantonen dat onze medewerkers juist door onze participatieregeling zo betrokken zijn? O… dat lukt me niet. Je weet nooit precies waardoor het komt, die betrokkenheid. Misschien omdat we een innovatief bedrijf zijn, met uitdagende projecten. Misschien vanwege onze groeikansen, of omdat we hier leuk met elkaar omgaan. Ik hoef het ook niet zo nodig aan te tonen. Ik ben ervan overtuigd dat dit helpt.’

Directeur Evert Meijer van geo-ict-adviesbureau Geodan zou weleens gelijk kunnen hebben. Aandelen of certificaten (1/100 aandeel) kopen van het bedrijf waarvoor je werkt, motiveert tot op het bot, dat staat als een paal boven water. Als de toko deels van jou is, loop je vanzelf een stapje harder. En dus kiezen steeds meer bedrijven voor financiële medewerkerparticipatie om de betrokkenheid te vergroten.

Honkvaster

Schoorvoetend ontdekt ook de ict-sector participatieregelingen als prikkel om personeel te motiveren en honkvast te maken. Geodan besloot in 2009 aandelen uit te gaan geven aan eigen medewerkers om a) hun betrokkenheid te vergroten en b) te stimuleren dat hun specialistische kennis verbonden zou blijven aan het bedrijf. De regeling geldt voor alle 130 medewerkers met een vast contract. Zo'n 45 medewerkers hebben inmiddels certificaten in bezit.

Voor het geld hoeven ze het (nog) niet te doen. De koers van een certificaat Geodan fluctueert nogal. Toen het bedrijf in 2013 begon, werd de koers vastgesteld op 128 euro. In 2014 steeg die naar 141 euro en dit jaar daalde hij weer naar 133 euro. Directeur Meijer: ‘Dit betekent dus dat medewerkers die vanaf het begin hebben meegedaan, er nog niks mee zijn opgeschoten qua dividend.’ In 2013 werd er geen dividend uitgekeerd. In 2014 was dit wel het geval. Meijer heeft voor dit jaar positieve verwachtingen.

Bij Geodan mag maximaal 4,99 procent van de aandelen in bezit zijn van één medewerker. Maximaal 20 procent mag in bezit zijn van het voltallige personeel. Voor deze 20 procent is volgens Meijer gekozen omdat de directie dan voldoende zeggenschap houdt over het bedrijf. Wat dit betreft is de ‘gevarenzone’ nog niet in zicht. Zo’n 8 procent van de aandelen is momenteel in handen van de medewerkers.

Ruben Stekelenburg, manager operations, heeft flink geïnvesteerd in certificaten. Stekelenburg: ‘Je bloed gaat toch sneller stromen als er meer is dan het jaarlijkse functioneringsgesprek. Natuurlijk loop ik het risico dat mijn certificaten minder waard worden, maar ik heb alle vertrouwen in de directie. En het risico op slechte bedrijfsresultaten kan ik deels sturen met mijn eigen gedrag. Als ik efficiënt werk, voel ik dat direct in mijn portemonnee.’

Arbeidsmarkteffect

Bij ict-dienstverlener The Next View kunnen medewerkers sinds 2012 certificaten kopen. Waarom maakte het bedrijf die keuze? ‘We wilden ons personeel laten profiteren van de waardevermeerdering van het bedrijf en tegelijkertijd de betrokkenheid vergroten’, aldus directeur Huub Waterval. ‘Het voelt een beetje alsof het bedrijf van hen is.’

Van de dertig medewerkers zijn er veertien in bezit van één of meer certificaten. De koers bedroeg 77 euro in 2013 en steeg vorig jaar significant naar 96 euro. Dat is lekker. Volgens Waterval vertegenwoordigt de regeling een belangrijke kernwaarde van The Next View: ‘delen is vermenigvuldigen’. ‘Uitwisselen van kennis is cruciaal voor een ict-dienstverlener met een focus op cloud, integratie, business intelligence en mobile. Ofwel: aandelen versterken het wij-gevoel.’

Waterval denkt dat de regeling het bedrijf ook extra aantrekkingskracht geeft op de arbeidsmarkt. Maar weinig andere ict-bedrijven bieden hun personeel de kans financieel mede-eigenaar te worden en betrokken te worden bij de bedrijfsvoering. Ook Meijer van Geodan noemt het arbeidsmarkteffect. Een stukje zeggenschap wordt door sollicitanten als een pre ervaren, denkt hij. ‘Sollicitanten zien meteen dat we een sociaal bedrijf zijn. Alleen daarom al gaan wij dit verder uitbouwen. Nu hebben we alleen koopplannen. Straks gaan we ook certificaten schenken.’

Bij The Next View kan maximaal 20 procent van de aandelen in bezit zijn van de medewerkers. Het bedrijf zit nu op bijna 7 procent. Dat was 14 procent, maar toen onlangs een deel van het bedrijf werd verkocht, moest het vertrekkende personeel de certificaten verplicht terugverkopen.

Koers geëxplodeerd

Sinds 2013 heeft MI Consultancy een bedrijfsbrede aandelenregeling voor medewerkers met als doel het vergroten van de betrokkenheid. Die betrokkenheid, dat is echt een issue, verklaart directeur Paul Edridge: ‘We zijn een ict-bedrijf en ontwikkelen zorginformatiesystemen. Onze mensen zijn goed met computers. Communiceren, meedenken en vooruitkijken is niet hun sterkste punt. Maar door deze regeling gaan ze vanzelf meer aandacht besteden aan klanten helpen en bedrijfsprocessen verbeteren. Logisch, ze delen mee in het succes.’

Nu de medewerkers ook mede-eigenaar zijn, ziet MI Consultancy meer ondernemend gedrag op de werkvloer, waardoor de organisatie beter zal presteren, verwacht Edridge. Aan de koers van het aandeel zal het niet liggen, die is geëxplodeerd in het eerste jaar (van 46 naar 86 euro). Er werd maar liefst dertig euro dividend uitgekeerd per certificaat. Dit jaar steeg de koers verder naar negentig euro. Het is een fijne bijkomstigheid, en een dankbaar gespreksonderwerp bij de koffieautomaat.

MI Consultancy heeft de Stichting Participatiemaatschappij MI Consultancy opgezet, die maximaal 4,99 procent van de aandelen mag bezitten. De stichting koopt aandelen van het bedrijf en verkoopt ze als certificaten aan de medewerkers. ‘Dat is heel overzichtelijk’, aldus Edridge. ‘De kosten zijn laag en de certificaten zijn makkelijk verhandelbaar, aangezien het om kleine bedragen gaat.’

De regeling valt erg in de smaak. Van de twintig medewerkers van MI Consultancy participeren er zestien, waarvan er eentje maar liefst 120 certificaten in bezit heeft. Edridge zelf is grootaandeelhouder, maar in de vergadering voor certificaathouders, die twee keer per jaar plaatsvindt, heeft hij ‘helemaal niks te vertellen’. De rollen moeten zuiver blijven.

Medewerkers kritischer

De hamvraag is en blijft hoeveel invloed medewerkerparticipatie nou echt heeft op de betrokkenheid. Net als Meijer van Geodan kan ook Edridge van MI Consultancy die vraag niet beantwoorden. De veranderingen die hij ziet, zijn subtiel. Meten van het effect van de regeling op de betrokkenheid is eigenlijk niet te doen. Edridge houdt het erop dat hij zijn personeel ziet groeien.

En dan nog dit. Als een belangrijk bijeffect van de regeling noemt Huub Waterval ‘kritische medewerkers’, die zich meer als echte aandeelhouders gaan opstellen. Ze gaan zich bemoeien met het beleid, al hebben ze maar één certificaat in bezit. Waterval: ‘Ze eisen transparantie, willen cijfers zien. Dat kun je lastig noemen, maar als de managers meer gaan aansturen op efficiency en geld verdienen, wordt dat wel beter begrepen door het personeel. Ze snappen heel goed dat research en uitzoekwerk prima is, maar geen doel op zich.’

Ook Meijer ziet het bijeffect van mondige medewerkers. ‘Discussies ga je krijgen, want je hebt voortaan met mede-eigenaren te maken. Waarom wordt er in een bepaalde technologie geïnvesteerd? Of waarom juist niet? Dat heeft allemaal invloed op de winst en dividend. De managers moeten gemaakte beleidskeuzes heel goed kunnen uitleggen. Dit vergt redelijkheid en goede argumenten. Willekeur wordt afgestraft. Dat hebben wij gemerkt toen we besloten te investeren in onderzoek en ontwikkeling (r&d), gamification en een Mindcraft-competitie. We moesten met een goed verhaal komen.’

Dit artikel is eerder verschenen in Computable magazine jaargang 48, nummer 7, september 2015.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/5603062). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


Partnerinformatie
 

Reacties

Is dit echt nieuw?
Bijvoorbeeld Philips heeft heel lang de mogelijkheid gehad voor medewerkers om de 13e maand en/of het vakantiegeld uit te laten betalen in converteerbare personeelsobligaties (welke weer om te zetten waren in aandelen). Ik weet niet wanneer ze daarmee begonnen zijn, maar toen ik midden jaren 90 bij Philips kwam, bestond die regeling al lange tijd.

Zeker mensen die er toen al lang werkten hadden ondertussen een leuk spaarcentje opgebouwd op die manier.
Maar om nu te zeggen dat ze er allemaal harder door gingen lopen ... nee, niet echt.

Dit heeft denk ik vooral te maken met de grootte van de organisatie. Bij een bedrijf van 130 medewerkers, zoals in het artikel, heb je waarschijnlijk nog wel het gevoel dat je invloed hebt op wat er gebeurt binnen een organisatie.
Hoe groter het bedrijf wordt, hoe kleiner deze invloed. De grootaandeelhouder bepalen wat er gebeurt, niet Jan-met-de-pet die 7 managementlagen lager software aan het schrijven is. Zijn werk wordt, als de aandeelhouders of hoger management denkt dat het in India goedkoper kan, uitbesteedt, en hij kan, aandelen/certificaten of niet, zijn biezen pakken.

In het artikel worden enkele kleine bedrijven benoemd. Is in een kleiner bedrijf de betrokkenheid van medewerkers sowieso niet groter?

Jammer trouwens, dat Huub Waterval een directeur is. Ik had het bijzonder grappig gevonden als hij een Scrum-master zou blijken te zijn ;-)

Wij zien in de ICT, Technology en Business Services sector waar het personeel een belangrijke rol speelt, dat het binden van key personeel erg belangrijk is voor verdere groei van de organisatie.
Met name bij kleinere organisaties is het hebben van een key-personeelslid-participatie plan het geheime wapen. Naast het houden van het huidige key personeel is het ook een belangrijk aspect om 'zwaardere' managers van buitenaf naar binnen te krijgen.
Grant Thornton heeft met behulp van de VANAF Methode een aanpak die er voor zorgt dat de nieuwe aandeelhouders voor een gering bedrag mede eigenaar worden van de toekomst. Als de toekomst een succes wordt, dan kan de 'reward' zeer aantrekkelijk zijn.

Zolang de waarde van het bedrijf blijft stijgen lijkt me dit wel een interessant instrument.

Als het bedrijf in moeilijke tijden terecht komt komt het wel in een lastig parket, als er gereorganiseerd moet worden waarbij mensen ontslagen worden lopen de belangen van deze mensen iig niet meer zo parallel met die van het bedrijf.

En wat gebeurt er met de aandelen van het ontslagen personeel, vaak kunnen deze alleen aan collega's worden doorverkocht maar daar zal in slechtere tijden ook minder animo voor zijn (wat de waarde verder onder druk zet). Ik ken een voorbeeld waar de directie deze aandelen zelf opkocht en zo haar liquiditeits positie nog verder verslechterde.

Ik denk dat het niet werkt, omdat:

a) Als de medewerkers een variabel inkomen wilden ipv pak m beet een 13e maand dan waren ze wel ondernemer geworden. Nee doorsnee medewerker heeft gekozen voor bepaalde zekerheden als medewerker.
"Beter 1 euro in je zak, dan 2 op de damrak" zei men vrugah
b) Zoals reeds voorgangers zeiden, je hebt toch geen invloed in de firma, dat wordt gedaan door de al dan niet competente top
c) Ben je gemotiveerd als de CEO net een ontzettend domme beslissing heeft genomen die de aandelenkoers laat ineenstorten.
d) etc etc

Wil je medewerkers motiveren dan moet je invloed geven:
- Een groot pakket aandelen aan ze geven, zeg maar 40% (als groep)
- Keuze bij aanstelling en ontslag van het management team
- Inspraak bij bepaling welke producten in de markt gezet worden
- Bonussen van de top afschaffen
- een fatsoenlijke verhouding tussen het loon van de top en de medewerkers bepalen

Ja, dividend gaat naar degenen die werken voor het succes en niet naar wispelturige aandeelhouders. Maar dat kun je ook bereiken met een winstdelingsregeling. Dus waarom verdienen medewerkers niet gewoon een percentage van het resultaat? Ben je minder betrokken als je geen aandelen koopt (omdat je kiest voor financiering van de opleiding van je kinderen bijvoorbeeld)?

In mijn opinie trekt een aandelenregeling de inkomensverhoudingen op termijn uit het lood. Betrokkenheid krijg je door goede arbeidsomstandigheden, een goede sfeer, een transparante bedrijfsvoering en een beloning/bonus –voor iedereen– die overeenstemt met het resultaat.

Financiële prikkels zijn (zeer) tijdelijk een motivator. Waarom niet meer halen uit uw medewerkers? Stel dat 1% van uw personeelsbestand met een super idee op de proppen komt ..... Betrek uw medewerkers bij de bedrijfsvoering en uw bedrijfsproblemen; wie weet levert het iets extra's op. Het kost in elk geval niets.
En bent u nog niet overtuigd; de volgende generatie werknemers zal niets anders accepteren. Zij willen speler en geen speelbal zijn.

Als medewerker van The Next View neem ik names de certificaathouders zitting in het bestuur van stichting The Next View die de certificaten beheert. Het plan loopt inmiddels drie jaar en onlangs hebben we met alle participanten samengezeten om eens terug te kijken. Dit leverde enkele interessante inzichten op welke ik ook graag met jullie deel:

- Medewerkers doen primair mee met het participatieplan om zich (nog) meer te verbinden met het bedrijf, niet met het oog op snel financieel gewin. De participanten voelen zich door te participeren een klein beetje mede ondernemer van het bedrijf en willen graag meebouwen aan het bedrijf waar ze in geloven. Natuurlijk vindt iedereen het prettig als de koers stijgt – maar dit is dus (verrassend?) niet de hoofdreden om mee te doen.

- Het vinden van de optimale balans tussen het betrekken van de participanten en het snel nemen van beslissingen door de directie is best lastig. Maar het kan wel en afgelopen jaren zijn op diverse momenten de participanten betrokken bij belangrijke beslissingen. Natuurlijk kun je als participant niet op de stoel van de directie gaan zitten en is je invloed beperkt, maar je hebt als participant dus wel degelijk enige invloed op de koers van het bedrijf! En in mijn optiek heeft het feit alleen al dat je met elkaar de dialoog aangaat over belangrijke besluiten al een positief effect!

- Ieders (financiële) situatie is weer anders iedereen maakt keuzes. Er zijn daarom ook verschillende pakketten en deze hebben we zo gekozen dat in principe iedere medewerker van The Next View de mogelijkheid heeft om mee participeren. Je wilt voorkomen dat er een soort tweedeling ontstaat onder medewerkers – dan schiet het zijn doel juist voorbij.

Er zijn uiteraard ook andere manieren om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten. Maar voor ons is het participatieplan in ieder geval een interessante en waardevolle aanvulling gebleken!

Als medewerker van The Next View neem ik names de certificaathouders zitting in het bestuur van stichting The Next View die de certificaten beheert. Het plan loopt inmiddels drie jaar en onlangs hebben we met alle participanten samengezeten om eens terug te kijken. Dit leverde enkele interessante inzichten op welke ik graag deel:

- Medewerkers doen primair mee met het participatieplan om zich (nog) meer te verbinden met het bedrijf, niet met het oog op snel financieel gewin. De participanten voelen zich door te participeren een klein beetje mede ondernemer van het bedrijf en willen graag meebouwen aan het bedrijf waar ze in geloven. Natuurlijk vindt iedereen het prettig als de koers stijgt – maar dit is dus (verrassend?) niet de hoofdreden om mee te doen.

- Het vinden van de optimale balans tussen het betrekken van de participanten en het snel nemen van beslissingen door de directie is best lastig. Maar het kan wel en afgelopen jaren zijn op diverse momenten de participanten betrokken bij belangrijke beslissingen. Natuurlijk kun je als participant niet op de stoel van de directie gaan zitten en is je invloed beperkt, maar je hebt als participant dus wel degelijk enige invloed op de koers van het bedrijf! En in mijn optiek heeft het feit alleen al dat je met elkaar de dialoog aangaat over belangrijke besluiten al een positief effect!

- Ieders (financiële) situatie is weer anders iedereen maakt keuzes. Er zijn daarom ook verschillende pakketten en deze hebben we zo gekozen dat in principe iedere medewerker van The Next View de mogelijkheid heeft om mee participeren. Je wilt voorkomen dat er een soort tweedeling ontstaat onder medewerkers – dan schiet het zijn doel juist voorbij.

Er zijn uiteraard ook andere manieren om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten. Maar voor ons is het participatieplan in ieder geval een interessante en waardevolle aanvulling gebleken!

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×