Managed hosting door True

Experts: KPMG-onderzoek doet HRM te kort

Dit artikel delen:

Onlangs publiceerde KPMG IT Advisory de resultaten van een onderzoek waarin men de functionaliteiten van hrm-systemen peilden. De belangrijkste conclusie was dat een groot deel van alle hrm-systemen niet geschikt is voor organisaties. Computable-experts van het topic eHRM zetten vraagtekens bij deze conclusie.

Bij de conclusie dat veel hrm-systemen niet voldoen voor bedrijven haast Jan Hoogstra, senior manager bij KPMG IT Advisory, zich te zeggen dat in het onderzoek vooral is gekeken naar het inzichtelijk maken van kosten. 'Door de economische omstandigheden wordt er nu vooral naar dit onderwerp gevraagd, in 2004, toen we dit onderzoek ook deden, hebben we hier niet naar gekeken. Hr-kosten zijn nog steeds de grootste kostenpost van bedrijven, dus hebben wij deze resultaten zwaar laten meewegen. Natuurlijk is het moeilijk om een pakket 'goed' en 'slecht' te noemen. Door de veelzijdigheid van de verschillende pakketten zul je als organisatie vooral moeten kijken waar je zelf waarde aan hecht.'

Strategisch hrm

Toch meent KPMG dat slechts twaalf van de onderzochte 27 pakketten voldoen om in organisaties te gebruiken. Dat betekent dat vijftien stuks het predicaat 'slecht' toebedeeld hebben gekregen. 'Slecht zou ik het niet willen noemen' meent Esther Treurniet, senior SAP HCM consultant, Sogeti Nederland. 'Een en andere hangt af van de wensen en behoeften van een (hr-) organisatie. Wat is de grootte van de organisatie: groot, middel of klein? Een kleine organisatie heeft hele andere behoeften dan een groot bedrijf met duizenden werknemers. Een groot bedrijf zal eerder kiezen voor SAP, dan een bedrijf met minder dan vijfhonderd werknemers. Je kunt je ook afvragen in hoeverre een kleine organisatie 'bezig' is met strategisch hrm.'

Ook Hans Hoogendoorn, eigenaar van Hoogendoorn PeC, vraagt zich af of 'slecht' terecht is. 'Ieder systeem heeft sterke en zwakke punten. Volgens mij voldoen veel systemen aan de normen van de gebruikende afdelingen (salaris en P&O/administratie). KPMG heeft in dit onderzoek een andere meetlat gehanteerd dan de gebruikers doen. Wel is het goed om gebruikers bewust te maken van de huidige mogelijkheden en ontwikkelingen. Hierdoor zal men zorgvuldig naar de eigen situatie kijken.'

Geen maatwerk

Jan Hoogstra is het wel met Hans Hoogendoorn eens. Hij denkt dat de crisis 'dwingt' tot software-aanpassingen. 'In vergelijking met 2004 zien we niet erg veel ontwikkelingen in de hrm-pakketten, eigenlijk is het stil blijven staan. Dat zal nu anders moeten, de systemen moeten ontwikkeld gaan worden. Ik raad de leveranciers aan om in overleg te gaan met hun gebruikersgroep om er zodoende achter te komen wat hun (aanvullende) wensen en behoeften zijn. Breidt vervolgens de standaardpakketten uit en lever de hrm-oplossing zo min mogelijk als maatwerk.'

Wouter Schaap, solution architect bij Logica, kan zich wel in de conclusie van Hoogstra vinden. 'Wanneer de score tegenvalt zal het komen omdat men vanuit een bestaand systeem/proces naar een standaard wilde gaan, waarbij toch is geprobeerd om de voorgaande situatie te kopiëren. Wanneer de implementatiepartner 'tegengas' durft te geven, zal een organisatie beter begrijpen dat sommige processen (eigenlijk procedures) een andere invulling krijgen. Een ander punt is dat bij grote systemen al zoveel mogelijk is, dat men er niet aan toekomt alles te benutten en dus weer bij een kleiner deel blijft, dat naar de oude situatie wordt aangepast.'

Ideale plaatje

Waar veel bedrijven slecht scoren, doet Afas ERP Software het juist opvallen goed. Uiteraard is Robert Eits, account manager bij Afas ERP Software, hiermee in zijn nopjes. ' In het onderzoek wordt terecht het verschil in aanpak gesignaleerd: best of breed of geïntegreerd. Globaal kan je dat toepassen op de grootte van organisaties. Bij grote organisaties, meer dan duizend medewerkers, is zelden echt sprake van erp. Hrm/payroll wordt in dat geval vrijwel altijd geïntegreerd gebruikt. Het wordt dan wel gekoppeld met bijvoorbeeld het bestaande erp-systeem wat bedrijfsbreed wordt gebruikt. In steeds meer organisaties wordt echter gebruik gemaakt van een applicatie waarbij hrm, salarisverwerking, projectadministratie, logistiek en financieel volledig geïntegreerd samenwerken. Dat is en blijft natuurlijk altijd het ideale plaatje.'

Gijs Houtzagers, principal consultant bij Kirkman Company, herkent wat Eits zegt, maar denkt ook nog andere verklringen te hebben voor de bevindingen van KPMG. 'Er zijn er talloze pakketten, zeker als je de best of breed meetelt en systemen die bijvoorbeeld voortkomen uit tijdregistratie (Kronos). Daardoor ontstaat ook vaak de verwarring. Als wij bijvoorbeeld Kronos of Sp-Expert nemen, dan willen die leveranciers zich graag als hrm-leverancier positioneren, terwijl zij feitelijk alleen tijdregistratie bieden en wat aanpalende hr-functionaliteit die noodzakelijk is om te kunnen plannen en roosteren. Hetzelfde geldt voor systemen die gemaakt zijn om te kunnen verlonen en die een administratief karakter hebben zoals Perman (ADP) en Beaufort (Raet). Dan hebben we nog systemen die zwaar verouderd zijn en als cashcow worden gebruikt zoals HRAccess en P&I. Bij P&I zie je dan dat er wat windowdressing wordt gedaan om de titel 'eHRM' te kunnen meegeven.'

x

Om te kunnen beoordelen moet u ingelogd zijn:

Dit artikel delen:

Reacties

Het lijkt mij volkomen terecht en eerder veel te laat, dan overbodig, om een streng criterium in kosteninzicht aan te leggen bij een HRM systeem. De kosten aan personeel, zeker in kennisintensieve organisaties, rechtvaardigen dat.

Een belangrijk item daarbij is de flexibiliteit. Veel HRM systemen blinken er niet in uit (understatement). Op het moment dat een nieuw criterium aan de orde komt, zoals kosten of (bij HRM meestal) uitgaven, is de aansluiting bij kosten- en uitgaven tabellen en modellen slechts met grote inspanning te krijgen.

Natuurlijk zijn er systemen onder de HRM vlag gebracht die daar eigenlijk niet onder passen. Die kan je ongeschikt noemen, je kunt je ook afvragen of het nu echt HRM systemen zijn. Misschien kan je ze beter HR systemen noemen of alleen H systemen. Of alleen 'systeem'... dat is wellicht zo'n situatie dat de HR afdeling de schuld van alles aan de computer geeft.

Waar de kostenoverzichten in ontwerp- of implementatie fase niet goed genoeg zijn verwezenlijkt, zou je (soms) achteraf er een soort BI 'schil' omheen kunnen plakken. Dan kan je er uiteindelijk wel uit komen. Dat is althans mijn persoonlijke ervaring bij een P-begroting van €250 miljoen. Het opstellen daarvan vergt bij grote budgets echter een projectorganisatie op zichzelf.

Wat mij betreft, heeft KPMG dus gelijk met de nadruk op kosteninzichten. Zonder kosteninzicht vaart een organisatie blind, geen serieuze controller die er aan wil. Daarom voldoet een HRM systeem zonder heldere kostenoverzichten niet. Ook voor kleinere organisaties: Die sturen veel dichter op de loonstrook en verrassingen daarin (pensioenen, om een hoofdpijndossier te nomen) komen des te harder aan.

De 'gebruikende' afdeling hoeft zich daar echter niet van bewust te zijn, bijvoorbeeld bij inputsturing. Dat is dus ook geen valide tegenargument. De financiële afdeling kan er ook een handvat in zien om HR te 'passeren' en macht (over budgets) naar zich toe te trekken. Zo ontstaan allerlei bedrijfspolitieke omwegen, die het eigenlijke probleem in stand kunnen houden. Kosten worden dan vaak met een meer botte bijl gestuurd, bijvoorbeeld met een plotselinge bestedingenstop (vacaturestop, ontslagronde). Dat is niet fijn voor de continuïteit. Er zijn voorbeelden bekend van professionals die billable op externe projecten werkten, op sleutelfuncties zelfs en die plotsklaps ontslagen werden om de 'kosten'. Opbrengsten telden even niet mee. Dat soort waanzin krijg je dan. Door kosten rechtstreeks in HRM systemen op te nemen kan je dat voorkomen (mits er iemand op gaat sturen).

Maar hoe het ook zij, zonder een koppeling van kosten, uitgaven en en personeel kan je er niet integraal op sturen. Dan moet je het misschien gewoon geen HRM systeem noemen.

Een goed HRM systeem is een strategische investering!

Stuur dit artikel door

Uw naam ontbreekt
Uw e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×
Wilt u dagelijks op de hoogte worden gehouden van het laatste ict-nieuws, achtergronden en opinie?
Abonneer uzelf op onze gratis nieuwsbrief.