Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Steun voor offshoring in je huidige team

 

Computable Expert

drs. Hugo Messer
CEO, Bridge Outsourcing B.V.. Expert van Computable voor de topics Outsourcing en Loopbaan.

In mijn dagelijkse praktijk, word ik dagelijks geconfronteerd met een grote uitdaging in het managen van remote teams voor onze klanten. En het is een uitdaging dat Bridge als aanbieder van toegewijde teams, het volgende nauwelijks kan beïnvloeden: de ondersteuning die het bestaande team in de klantenorganisatie geeft aan het streven naar offshoring.

Ik geloof dat dit probleem bestaat in elke situatie waar werk is geoutsourced aan een ander bedrijf, hetzij in-house of offshore. Maar in offshoring zijn er subtielere problemen vlak onder de oppervlakte. Om mijn redenering te verduidelijken, de opzet in onze specifieke casus is: een klant (een software bedrijf) huurt toegewijde programmeurs van ons. Wij creëren het team en operationeel wordt het team rechtstreeks gemanaged door de klant. Wij ondersteunen de communicatie tussen het team van de klant en het remote ontwikkelingsteam. Om een samenwerking succesvol te maken is het belangrijk dat de mensen die betrokken zijn aan de klantzijde voorstander zijn van offshoring. 

Er zijn enkele redenen die ik regelmatig tegenkom waarom mensen tegen zo een samenwerking kunnen zijn: 

1. Angst om hun baan te verliezen. Het fundamentele feit is dat de media vaak schrijft over grote bedrijven die banen verplaatsen naar offshore. In de meeste van deze gevallen zullen de bedrijven het aantal banen in eigen land verminderen. Dit nieuws zorgt voor angst in zelfs de kleinere bedrijven die offshore werken. 

2. Slechte ervaring in het verleden. Als een project-manager of programmeur heeft gewerkt in een bedrijf dat moeite had met het managen van offshore-teamleden beïnvloedt dit de mentaliteit. Als hij in het nieuwe bedrijf wederom remote mensen moet aansturen, zal dit leiden tot weerstand. 

3. Niet bereidt om tijd te investeren. Mensen geven de voorkeur om te werken zoals ze gewend zijn, wat vaak betekent collega’s te hebben aan bureaus naast de eigen werkplek. Dit communiceert ook makkelijker, want mensen zijn dicht bij elkaar, kennen elkaar intiem, spreken dezelfde taal en begrijpen de cultuur waarin ze leven. Mensen moeten tijd investeren om iemand offshore te managen en moeten leren hoe daarmee om te gaan, maar lang niet iedereen is daartoe bereidt. 

4. Wij tegen hen. Het is vreemd dat sommige teamleden ver weg zijn en dat je ze nauwelijks kent. Het voelt alsof ‘zij’ spullen maken voor ‘ons’, terwijl ‘we’ onze turf moeten beschermen en 'zij'het beter als ‘wij’ maken. 

De grote vraag hier is, wat kan het management doen om de kansen te veranderen? In de afgelopen jaren heb ik geleerd dat een aantal dingen een positieve bijdrage kunnen leveren: 

1. Duidelijke communicatie vanaf het begin waarom je iets doet. Indien de redenen voor het betrekken van een offshore-team niet duidelijk zijn voor het bestaande team, zullen zij gewoon het bovenstaande punt 1 aannemen: dat het bedrijf kosten wil besparen en dat zij hun bannen verliezen op de korte of lange termijn. Mijn ervaring: de gevallen die in de media worden besproken gebeuren nauwelijks in de kleinere bedrijven. Het probleem dat we oplossen voor onze klanten zijn de moeilijkheden die ze tegenkomen in de zoektocht naar getalenteerde programmeurs tegen redelijke kosten. In alle gevallen, zien ze offshoring als een toevoeging aan hun bestaande team, het aantrekken van meer talent en niet om mensen te vervangen of te ontslaan. 

Het beste uitgangspunt is om de visie te communiceren, het waarom van het project, het beeld scheppen van waar offshoring het bedrijf zal brengen in drie tot vijf jaren en wat het betekent voor het bestaande team. Vul daarna de details in die het team kunnen motiveren:

a. Het is spannend om met buitenlandse collega’s te werken (iedereen gaat ook naar het buitenland voor vakantie);
b. Het werk dat het bestaande team niet graag doet, verplaatst kan worden naar offshore;
c. Verminderd de werkdruk op het bestaande team;
d. knappe koppen zullen worden toegevoegd aan het team;
e. We kunnen producten sneller afleveren, ons bedrijf laten groeien, meer winst maken en een beter salaris betalen. 

2. Laat ze fysiek het offshore team ontmoeten. Dit punt moet niet onderschat worden. Hoewel we het remote werk kunnen managen met alle moderne technologieën, zien we vaak het belang van menselijke binding over het hoofd. Zodra de teamleden (dus niet alleen de managers) elkaar hebben ontmoet, samen een biertje hebben gedronken en een aantal grappen hebben uitgewisseld, zal het ijs breken en zullen zij meer begrip voor elkaar hebben. De beste manier is om het offshore team op je deurmat te krijgen, zodat ze iedereen kunnen ontmoeten en bekend worden met de cultuur.

3. Onderwijs ze. Hoewel het waar is dat het in het begin tijd kost om nieuwe gewoontes te creëren, om het remote team te managen, is het een belonende uitdaging. Als mensen dit zien als een uitdaging, worden ze enthousiaster om de skills onder de knie te krijgen om het werk af te krijgen. Eén van de instrumenten die we gebruiken is een wekelijkse management vergadering waarin een ervaren proces-manager van onze kant de communicatie beheert. Deze persoon geeft tips en tricks aan het team die gebruikt kunnen worden. Op deze manier wordt de samenwerking elke week een beetje beter. Training op gedistribueerde scrum of het lezen van boeken over offshoring stimuleren ook het leerproces. 

4. Creëer een cultuur van ‘collega’s’ en ‘één team’. Alle mensen in een team op beide locaties zouden zichzelf moeten zien als deel van één team, met één gezamenlijk doel. Ze werken aan dezelfde projecten en het is een gezamenlijke inspanning. Hoewel dit waarschijnlijk de grootste uitdaging van alle bovenstaande oplossingen is, is het ook de meest effectieve. Je kunt één persoon aanwijzen die de verantwoordelijkheid krijgt om dit gevoel te stimuleren, om het team voortdurend te laten herinneren dat ze één team zijn en dat ze met elkaar en niet zonder elkaar hetzelfde ding proberen te bereiken.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/4779655). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

@Hugo, mijn complimenten voor dit artikel. Heel sterk en ik kan een aantal punten be-amen. Voor iemand die dit al jaren doet zal dit misschien als een open deur klinken, maar ik heb er weer wat inzichten uitgehaald die ik voorheen niet (bewust) had.

Het is toch ook wij tegen hen? Er komen toch nimmer opdrachten terug uit de zogenaamde offshore landen, het is altijd eenrichtingsverkeer. Offshoring is en blijft het verplaatsen van werk van hier naar andere landen, vaak buiten de EU.

En de reden is gewoon een poging kosten te besparen. En die besparing kan alleen gerealiseerd worden als er hier mensen ontslagen worden. Er zijn binnen de EU genoeg gekwalificeerde mensen te krijgen en tegenwoordig zijn de looneisen ook al helemaal niet zo hoog. Maar ja, dan verdfiend zo'n bemiddelingsbureau niets.

De enige die er dus momenteel wel bij varen zijn de bemiddelings-bureau's, die pakken hun fee. Als maatschappij hebben we er niets aan. Tienduizenden IT-ers zitten werkeloos thuis, degene die wel werken betalen zich blauw aan belasting voor o.a. die werkeloze IT-ers. En de bedrijven? Na enkele jaren lopen de kosten steeds meer uit de klauw. Bakken met geld gaat er naar de nieuwe tussenlaag, de communicatie en projecten laag die tussen de bussiness en de werknemers daar gaat zitten. Van regisseur, tot PMO, tot program manager, change manager, release manager en wat ik afgelopen jaren al niet meer voorbij heb zien komen. Uiteindelijk blijkt outsourcing altijd de kosten sterk opgeschroeft te hebben en de IT zo flexibel als een loden deur te maken (de beroemde release planningen, elke change minimaal een jaar van te voren aanvragen).

Ik heb nog wel een paar tips:
5. zorg voor optimale communicatiemiddelen, zodat teamleden elkaar kunnen bereiken "alsof ze naast elkaar zitten".
6. zorg dat voortgang en knelpunten [liefst real-time] inzichtelijk zijn. Daardoor zien de subteams van elkaar wat de voortgang is en of ze elkaars [en bij voorkeur het geplande] tempo kunnen bijhouden. Inzicht in de knelpunten geeft de kans om samen en tijdig (!) een oplossing te bedenken.
7. laat key-personen (projectleider, architect) vaker heen-en-weer pendelen, opdat gewenst gedrag meerdere malen getraind/herhaald worden en essentiële kennis gedeeld blijft worden. Dat is face-to-face makkelijker en beklijft beter. Vooral bij langere projecten is dit belangrijk.
8. wees aan het begin van het project ook realistisch over (potentiële) valkuilen van offshoring zodat belemmerende overtuigingen kunnen worden uitgesproken en vroegtijdig situationeel opgelost kunnen worden. Daarmee geef je naar de medewerker(s) aan dat je de zorgen over offshoring serieus neemt, waardoor voor hem/haar een gevoel van veiligheid en dus betrokkenheid ontstaat.
9. zorg voor een escalatie mogelijkheid op de remote locatie: iemand die problemen direct kan oplossen.
10. en uiteraard gelden alle project/verander adviezen ook: maak de stappen niet te groot, vier successen samen, blijf met stakeholders en teamleden communiceren over het einddoel en de afgelegde weg daar naartoe, etc.

Goed artikel. De dingen die je noemt kosten hoop geld en moeite en das nou net wat men wil besparen. Offshoring en dan fysiek ontmoeten : lastig uit te leggen.

Offshoring is het besparen van loonkosten op werk, hoe mooi Hugo dat ook aan weet te kleden. Aangezien de grootschalige import van "kenniswerkers" nog niet helemaal rond is, verplaatsen we het werk maar naar het buitenland. Dat scheelt een hoop geld en in ruil daarvoor krijgt de verantwoordelijke manager daar weer een bonus voor.

Erg leuk die globalisatie, maar helaas mogen de ICT-ers in Nederland hun belastingen en hypotheek niet in India betalen.

Daarom ben je niet helemaal lekker als je als ICT-er je kennis overdraagt aan een goedkopere offshore collega en je vervolgens aan de kant laat zetten.

Over de argumenten :
a) belachelijk. Het is helemaal niet spannend om met buitenlandse mensen te werken.
b) het werk dat men niet graag doet is ook werk en hoort nu eenmaal bij je baan. Voer het gewoon uit en wees blij dat je nog een baan hebt.
c) het doel is niet werkdrukvermindering, het is besparing op loonkosten. Weeg je huidige werkdruk eens af tegen de mogelijkheid van je ontslag.
d) knappe koppen zullen even worden toegevoegd aan het team, maar zodra het contract getekend wordt zijn deze vervangen door absolute beginners.
e) ik heb nu al bij een bedrijf of 4 deze slag mogen meemaken en in geen enkel geval is het salaris na outsourcing extra verhoogd.

Het is belachelijk om in deze crisistijden je land nog verder te helpen uitverkopen.

@KJ

Je reactie Vind ik leuk.
Offshoring en de politieke gekleurde argumenten zijn echter een feit. Voor ICT voetvolk geldt daarom vooral je punt:
b) het werk dat men niet graag doet is ook werk en hoort nu eenmaal bij je baan. Voer het gewoon uit en wees blij dat je nog een baan hebt.

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×