Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

De voordelen van wereldwijd personeelsbestand

 

Computable Expert

drs. Hugo Messer
CEO, Bridge Outsourcing B.V.. Expert van Computable voor de topics Outsourcing en Loopbaan.

Traditioneel gezien zijn organisaties; een plaats waar mensen samenkomen om aan iets te werken waar ze in gespecialiseerd zijn en zo een bepaalde dienst of product te realiseren. In de eerste helft van de laatste eeuw was deze plaats vaak een fabriek en in de tweede helft een kantoor omdat we meer een diensteconomie werden. In dat kantoor komen ’s morgens mensen, zitten achter hun pc, doen hun werk en gaan weer naar huis.

De laatste paar jaar is thuiswerken steeds populairder geworden. In plaats van elke dag te reizen en tijd te verspillen in de file werken mensen van huis uit. Sommige bedrijven zijn begonnen met het aannemen van mensen uit het buitenland. Dit is mogelijk omdat we nu technologie hebben om van huis uit te communiceren alsof we op kantoor zitten. We kunnen bestanden delen, online tools gebruiken en we hebben lokale servers vervangen door cloud-based servers. Maar toch zijn veel mensen conservatief en denken dat mensen op kantoor moeten zitten. Wat moeten we doen om een organisatiemodel te creëren dat met een wereldwijd personeelsbestand werkt? En waarom?

De voordelen en wat te doen?

De voordelen van een wereldwijd personeelsbestand. Waarom zouden we ons organisatiemodel veranderen?
Talent: Door gebruik te maken van een wereldwijde arbeidsmarkt heeft een organisatie veel meer kans om de slimste mensen te vinden.
Eenvoudig beschikbaar: In de VS en in Europa is er een tekort aan geschoolde mensen en dit tekort zal alleen maar groter worden.
Kostenbesparing: Salarissen zijn in veel landen lager dan in je eigen land.
Flexibiliteit: Vaak worden mensen wereldwijd ingehuurd, als freelancers of via een lokaal bedrijf. Deze mensen staan niet op uw loonlijst dus u kunt ze inhuren per project of voor een bepaalde periode.

Wat moeten we doen om een wereldwijd personeelsbestand te organiseren?

1. Pas je mindset aan: De mensen waar we nu mee werken moeten willen werken met mensen uit een ander land, een andere culturele achtergrond. Mensen moeten uit hun comfortzone komen, van het idee af dat dit het makkelijker maakt met mensen te werken die zich in dezelfde kamer bevinden en dezelfde taal spreken.

2. Reorganiseer hoe we werken: Organiseren is iets dat mensen doen om een bepaald doel te bereiken, een proces. We moeten naar onze huidige processen kijken en bepalen wat we moeten veranderen om met mensen op locatie te werken. De meeste processen zijn routines die gewoon zomaar ontstaan zijn. Om de manier van werken te veranderen moeten we opschrijven wat onze huidige processen zijn. Dan moeten deze processen aangepast worden en moet er een nieuwe beschrijving komen. Dan reflecteren, reorganiseren en een nieuwe routine creëren.

3. Selecteer de juiste tools: We moeten de juiste tools selecteren die het op afstand werken ondersteunen. Dit is voor elke organisatie anders. Er zijn een aantal ‘beste manier tools’, zoals basecamp voor het managen van projecten, github voor versiecontrole bij software projecten. Ik heb laatst een artikel geschreven met een completer overzicht. Gisteren ging ik uit eten met één van onze klanten die niet zo van processen en procedures houdt. Zij doen alles met Google tools: Google docs voor vereisten managen, Google sheets voor het volgen van projecten en de tijd die erin gestoken is, Google hangout voor communiceren, Google drive voor het opslaan van ‘traditionele’ documenten. In ieder geval moeten er tools gekozen worden die: A. projecten managen. B. Tijd in de gaten houden. C. Verbaal en geschreven communiceren. D. Bestanden delen. Selecteer één tool voor elk van deze vier en dan is er een basis voor het managen van een personeelsbestand op afstand.

4. Oefen, leer en verbeter: Het duurt even voor de juiste routines er zijn omdat mensen deze moeten leren. Met de juiste mindset, willen leren en constante verbetering kan je bedrijf genieten van de voordelen van een wereldwijd personeelsbestand.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/4608267). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

Wat een beetje jammer is dat aan één van de belangrijkste facetten van samenwerken met collega's zo ongeveer het minste aandacht wordt besteed, namelijk het stukje mindset, en in het bijzonder de culturele aspecten hiervan.

Ik ga, tegendraads als ik ben, van onder naar boven door de lijst heen:
4) Oefen, leer en verbeter
Hier wordt o.a. genoemd: juiste mindset, willen leren. Puur kijkend naar de terminologie kan ik niet anders dan dit beamen. Echter, hoeveel weerbarstiger is de praktijk? Haantjesgedrag van managers die vooral hun eigen carrière stellen boven het bedrijfsbelang, nieuwe, liefst dure en externe consultants die menen het beter te weten dan de mensen die het werk al tig jaar uitvoeren. Ik heb ze zien komen en gaan. Echter, zolang je met managers zit die weigeren de waarheid onder ogen te zien (omdat dat hun eigen belang/carrière zou kunnen schaden) zal dit niet werken. Onzin zeg je?
Een leuk praktijkvoorbeeld waar ik recentelijk tegenaan ben gelopen: Afdeling A in een bedrijf is bezig software te ontwikkelen, en zij kunnen in een kort tijdsbestek (zeg 15 minuten) de spullen bouwen,installeren en testen. De manager van afdeling B zegt: dat wil ik ook. Dus er moet snellere hardware komen, software wordt aangeschaft die gedistribueerd bouwen ondersteund en ga zo maar door. Echter, het lukt maar niet om de software binnen 30 minuten te bouwen (laat staan installeren en testen). Manager B komt uiteindelijk bij mij voor raad. Een snelle check: meneer de manager, heb je ook in de gaten wat het verschil in grootte is tussen product A en B? Product B bevat meer dan 750.000 regels code, dit bouw je niet "even" (in tegenstelling tot product A met 50.000 regels code). Helaas was het leed al geschied, en was de zwarte piet al toegewezen aan de afdeling die verantwoordelijk was voor het bouwen van de software. De manager had zijn zondebok gevonden, en vond dat zijn afdeling (verantwoordelijk voor de architectuur die deze hoeveelheid code tot resultaat had) absoluut als zijnde de oorzaak voor de lange bouwtijden
3) Selecteer de juiste tools
Hierover kan ik kort zijn door een bekend statement te herhalen : "a fool with a tool is still a fool". Recentenlijk ben ik in discussies verzeild geraakt over o.a. effectiviteit van programmeurs. Wat beïnvloedt nu het aantal regels code wat een programmeur per dag kan produceren. Laat ik het zo zeggen, ik heb zelden zo'n deprimerende discussie meegemaakt. Het ging op een bepaald moment over de "look and feel" van de aangeboden pakketten, en over het aantal muisklikken wat nodig was om bepaalde software toe te voegen aan het archief. Men beweerde dat programmeurs beperkt worden in hun creativiteit als de ondersteunende tooling niet optimaal is. Tot op zeker hoogte kan, en wil, ik daar best in meegaan. Maar als ik een ontwikkelafdeling van 500 man moet voorzien van een "gereedschapskist" waarbij iedereen zich prettig voelt, dan wordt het toch heel lastig. In een bouwbedrijf geven we toch ook niet iedere timmerman zijn eigen maat hamer en favoriete kleur zaagmachine?
Kortom: tools moeten ondersteunend zijn, maar enig aanpassingsvermogen mag (mijns inziens) toch ook wel verwacht worden van de gebruikersgroep.
2) Reorganiseer hoe we werken
Deze is een beetje kort door de bocht. Processen zouden een doel moeten hebben, bijvoorbeeld efficiënter werken of het voldoen aan bepaalde standaarden. Ik kan wel opschrijven hoe we nu werken, maar als dit niet voldoet aan de regelgeving welke voor mijn tak van sport van toepassing is, zal dat weinig tot niets toevoegen.
1) Pas je mindset aan
Dit is het meest onderschatte deel van het verhaal. Taal is een overkomelijke barrière. Ik werk al 16 jaar internationaal, en met Engels (en wat Duits en Frans) heb ik me altijd heel goed kunnen redden. Afstand is ook geen probleem; telefoon, skype, lync, vliegtuig: mogelijkheden genoeg dit al dan niet fysiek te overbruggen. Maar het kopje cultuur wordt hier maar heel even genoemd, terwijl daar het grote probleem zit. Mijn eerste samenwerking met een Amerikaan (Texaan): hij had van alles gevonden, prees zichzelf bijna de hemel in over de oplossing die hij bedacht had voor hetgeen we me bezig waren. Kom ik aan als nuchtere Nederlander: "dat staat gewoon zo in de handleiding, kijk maar in hoofdstuk 5". Dat werd me niet in dank afgenomen (door met name de Amerikaan), maar feitelijk had hij nog niets nieuws bedacht. Of de manager in Zuid Duitsland die door mij aangesproken werd met z'n voornaam, terwijl al zijn "onderdanen" hem aanspraken met "Herr Doctor". Ook typisch iets wat je niet in dank afgenomen wordt door je collega aldaar. De directe (door velen ervaren als "botte") communicatie zoals wij die in Nederland kennen, kan je bij onze zuiderburen op heel wat minpunten komen te staan. Maar ook in landen als bijvoorbeeld India is het heel belangrijk de cultuur te kennen. Zeker in wat hiërarchisch ingestelde organisaties zal de gewone werknemer niet snel durven iets te vragen aan "die expert die helemaal uit het westen hierheen gekomen is om ons te leren hoe het werkt". Ergo, in sommige landen wordt ervaren als een teken van zwakte; de vraagsteller heeft immers niet begrepen wat de collega uit het westen heeft uitgelegd.
Maar ook de mentaliteit in sommige landen is gewoon wezenlijk anders dan in Nederland. Daar waar in ons land soms micromanagement op het uur plaats vindt, hebben ze in andere landen de mentaliteit: ach, morgen weer een dag. Daar waar wij Nederlanders erom bekend staan onze agenda zowel zakelijk als privé 3 maanden vooruit gepland te hebben, heeft men in andere landen zoiets van: volgende maand? Ach, dan kan alles anders zijn. Misschien is mijn moeder dan wel ziek, en dan moet ik toch echt daarheen om voor mijn familie te zorgen.


Ik werk al ruim 15 jaar met collega's uit alle windstreken, en er is niets zo mooi als de culturele verschillen te ontdekken. Maar wat vooral belangrijk is (en daarom vind ik het puntje "mindset" zwaar onderbelicht), is dat je openstaat voor elkaars culturen, deze respecteert en vooral leert je (wederzijds!) aan te passen om tot een optimaal resultaat te komen. Alleen dan kun de profiteren van een wereldwijd personeelsbestand!

@PaVaKe

dit was toch wel 4 sterren voor je waard geweest, jammer dat ik de redactie niet ben voor een (1?) keer, mooi antwoord op het artikel....

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×