Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

CAO voor het nieuwe werken

Computable Expert

Dick Stegeman
Vennoot, IHomer. Expert van Computable voor de topics Management en Maatschappij.

Gisteren kwam er een uitnodiging binnen om met een kleine groep ondernemers in discussie te gaan met de politiek. Iedereen heeft het over 'het nieuwe werken', maar wij vergeten dat de regelgeving hier behoorlijk op achterloopt. Het is frustrerend als organisaties wel willen, maar zich door onzekerheid laten tegenhouden.

Alleen al de Arbo-regels zorgen voor veel onduidelijkheid en onzekerheid. Met het PGGM-arrest in ons achterhoofd, waar een medewerkster met succes de werkgever aansprakelijk stelde voor de arbeidsongeschiktheid, is de terughoudendheid bij bedrijven wel te verklaren. Wie wil nu eenmaal het risico lopen dat mensen RSI-verschijnselen krijgen die ze oplopen op de nauwelijks te controleren werkplek thuis?

Nu is locatie-onafhankelijk werken maar een van de kenmerken van het nieuwe werken. Veel belangrijker zijn de mogelijkheden om zelf je werk in te richten en zelf te bepalen wanneer je werkt. Dit raakt dan gelijk het hart van alle CAO's en wetgeving op het gebied van arbeid. Wat is dan nog een werkdag als iemand zelf kan bepalen wanneer hij werkt? Of nog onduidelijker, wat is dan precies een vakantiedag? Probeer maar eens een arbeidscontract op te stellen waarbij je ervan uitgaat dat de bijdrage van iedereen louter gestuurd wordt op output. Je krijgt dan direct conflicten met op input gebaseerde wetgeving die bijvoorbeeld voorschrijft hoeveel recht mensen hebben op vakantiedagen.

Nog lastiger wordt het met ziekte. Als mensen zelf kunnen bepalen wanneer ze werken, wat gebeurt er dan als ze ziek zijn? Halen zij die tijd weer in of gaat er dan iets van de bijdragedoelstelling af? En zo ja, hoeveel dan? Na welke periode gaat dat dan in en hoeveel wordt de bijdragedoelstelling bijgestuurd? Allemaal vragen waar tot op heden nog niets voor geregeld is en waar de wetgeving nog geen rekening mee houdt. Daarmee wordt één van de belangrijkste kenmerken van het neuwe werken, te weten sturen op output, heel lastig vast te leggen in arbeidsovereenkomsten en CAO's. Het zal voorlopig een compromis worden tussen input-contracten en output-prestatienormen.

Wellicht dat de groei van zzp'ers zich doorzet om daarmee een oplossing te bieden voor dit vraagstuk. Zelf geloof ik niet zozeer in deze vorm van flexibilisering van arbeid. Ik denk dat het voor de flexibiliteit goed kan zijn om de inzet van zzp'ers toe te passen voor bepaalde specialistische of kortdurende activiteiten, maar voor het bouwen aan een organisatie is toch een sterkere band nodig. Regelgeving die mensen in loondienst de ruimte geeft zich als ondernemer op te stellen is in mijn ogen essentieel voor het verder implementeren van het nieuwe werken.

x

Om te kunnen beoordelen moet u ingelogd zijn:

Dit artikel delen:

Reacties

Interessant onderwerp en ook twee vragen aan de auteur:

1. Biedt een 'collectieve' overeenkomst in de huidige tijdgeest nog wel voldoende soelaas of moet er wellicht een meer 'kader scheppende' regelgeving (op hoger niveau) worden overwogen?

2. En, resulteert de huidige manier van (ver)binden wél in een "sterkere band"?

Dank voor je artikel ik kijk uit naar je reactie!

Vrolijke groet,
Maik - http://twitter.com/maikr


Nederland zou Nederland niet zijn als er geen discussie zou worden gestart over de regelgeving rondom het nieuwe werken. Waarom zou je met prestatie of output overeenkomsten gaan werken als dat in reguliere omstandigheden (op kantoor) niet het geval is? Resultaatverplichting geldt altijd, ook als je op kantoor zit. Die ligt als het goed is opgesloten in een heldere functie- en taakomschrijving. Stel dat voor een functie en de daarbij behorende taken 36 uur per week staat. Als het resultaat hetzelfde is, maakt het dan uit of dat thuis of op kantoor gebeurt, of dat iemand dat werk dan tijdens kantooruren of ook gedeeltelijk daarbuiten doet? Als werknemer 1 alle 36 uur op kantoor werkt en werknemer 2 werkt de helft ervan thuis, moeten beiden dan verschillende arbeidsovereenkomsten krijgen, ondanks dat ze beiden leveren wat er van hen verwacht wordt? Onzin! (Bovendien, refererend aan het genoemde PGGM arrest, doet werknemer 2 dat misschien juist om werkzaamheden meer over de dag te spreiden en zo RSI of andere klachten te voorkomen!)
De discussie moet niet over regelgeving gaan, maar over hoe werkgevers omgaan met specificatie van werkzaamheden. Zodat duidelijk wordt voor welke taken het noodzakelijk is dat die in de kantooromgeving worden gedaan, welke taken elders kunnen worden uitgevoerd, op welke tijden de betrokken functionaris bereikbaar, dan wel beschikbaar of aanwezig moet zijn (bijvoorbeeld spreek- of inloopuren en regulier persoonlijk overleg) en welke criteria er gelden voor eventuele overuren.

Interessante punten, waarbij sturen op output echter nogal direct gekoppeld wordt aan flexibeler werken.
Het zou beter aansluiten met de huidige wetgeving als het nieuwe werken wordt banaderd als overgang van aanwezigheidsverplichting naar inspanningsverplichting. Dat zou het voor een veel groter deel van de werknemers ook mogelijk maken, omdat het onderhandelen over inspanning meer aansluit op de huidige praktijk, en bij onderhandelen over output de baas flinke druk kan uitoefenen waartegen niet iedere werknemer evengoed bestand is.

Dat daarbij vertrouwen van baas in ondergeschikte een rol speelt is duidelijk. Dat dat vertrouwen er doorgaans niet is wordt dan maar gecompenseerd door aanwezigheidverplichting op te leggen waarop baasje desgewenst kan controleren.

Ik ben ZZP-er; geen CAO svp voor het nieuwe werken; ik ben nl. ondernemer.

Hoezo, denken in Mogelijkheden? Dit artikel gaat wel erg uit van de beperkingen van regelgeving. Als je inzoomt op de CAO ('s) dan tref je hooguit beperkingen in het regelen van arbeidstijden of reistijden/ -vergoedingen. Maar ook daarbinnen zijn prima individuele afspraken te maken.

De voorbeelden van vakantie en ziekte vind ik geen hout snijden- men is immers een bepaalde periode niet beschikbaar voor werk. En in geval van ziekte kan dat juist positief uitpakken! Werken naar vermogen. En in alle gevallen geldt dat medewerker/collega's/leidinggevende goed met elkaar moeten blijven afstemmen over de voortgang (output?) van het werk.

Natuurlijk moet de ontwikkeling naar Het Nieuwe Werken kritisch meegenomen in nieuwe CAO onderhandelingen. Daar zijn wij als werkgevers en vakbonden toch zelf ook bij!

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×
Wilt u dagelijks op de hoogte worden gehouden van het laatste ict-nieuws, achtergronden en opinie?
Abonneer uzelf op onze gratis nieuwsbrief.