Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Opleiding aanbieden essentieel bij 'war on talent'

 

Opleiding volwassenen educatie

Probeer het je eens voor te stellen: een dag op het werk zonder it-ondersteuning. Geen e-mails, geen tekstverwerking, geen spreadsheets, geen websites. Geen business. It is overal, in elk bedrijf. En toch blijft de it-sector de voedingsbodem van knelpuntberoepen. Een eenvoudige economische realiteit: een schaarste op de markt zorgt voor hogere prijzen. Leuk startloon, bedrijfswagen met tankkaart, laptop, smartphone, extralegale voordelen, … Als bedrijf op zoek naar it-medewerkers is het moeilijk jezelf te onderscheiden puur op basis van kwantificeerbare voordelen.

Vermits it hoe langer hoe meer beschouwd kan worden als het kloppend hart van de organisatie, of op zijn minst als de kransslagader ervan, kan je als bedrijf niet langer achteroverleunen en hopen dat alles wel goed zal komen op it-gebied. Je werknemers, zowel de huidige als de toekomstige, zijn in continue evolutie. De kennis die ze de afgelopen maanden hebben opgedaan, is binnen dit en twee jaar redundant.

Maar het blijft niet bij de it-profielen: hoe langer, hoe meer wordt it-kennis een vereiste in elke functie. It is voor veel werknemers een bijkomende rol geworden, bovenop hun andere, functiegerelateerde rollen. De werknemer als hybride, polyvalente allrounder: business kennis aangevuld met gespecialiseerde it-activiteiten. Een groeiende it-behoefte en een schaarste qua profielen resulteert in een echte war on talent.

In vijfhonderd voor Christus schreef de Chinese generaal Sun Tsu het standaardwerk rond oorlogsvoering: The Art of War. Eén van de hoofdstukken gaat over het zich constant aanpassen aan de wijzigende omstandigheden. Dat is vandaag de dag nog steeds de realiteit: het it-landschap evolueert en wij evolueren mee. Hoe kan je dat doen?

De perfecte werknemer bestaat niet

Of het nu gaat om de pas gerekruteerde of de vaste waarde binnen je team, beiden hebben ze hun sterke en minder sterke punten, die bovendien dan nog eens afhankelijk zijn van externe factoren. Er bestaat niet zoiets als een 100 procent match tussen werknemer en functie. Als bedrijf kan je alleen de middelen aanreiken om de kloof tussen de verwachtingen zo klein mogelijk te maken.

Eén van de belangrijkste middelen daartoe is opleiding. Een iteratief opleidingsmodel zal de werknemer bijstaan op elke trede van de carrièreladder. Zo zal een nieuwe medewerker vooral noodzaak hebben aan basistrainingen, terwijl een routinier op zoek zal gaan naar meer gespecialiseerde opleidingen en opleidingsvormen. Op welke trede van de carrièreladder je je ook mag bevinden, om je huidige positie te handhaven of om hoger te klimmen heb je bijkomende vaardigheden nodig. Op de werkvloer liggen die niet altijd voor het grijpen - opportuniteiten zijn schaars - maar met behulp van gerichte opleidingen en lifelong learning stel je jezelf in staat om je eigen carrière te managen.

Hard skills versus soft skills

Wanneer het gaat over het uitbreiden van de eigen capaciteiten of het verdiepen van de kennis vallen veel medewerkers (en de bedrijven waarvoor ze werken) terug op de meetbare, kwantificeerbare, hard skills, die maar al te vaak aan certificaten en reproduceerbare methodologieën en technieken gekoppeld zijn.

Belangrijk is echter de ontwikkeling van niet onmiddellijk meetbare capaciteiten of de verbetering ervan. Denk in dat geval aan leiderschap, communicatie, delegeren, time management, …

Aangezien de it-arbeidsmarkt blijft zoeken naar geschikte profielen, wint het idee dat een it-opleiding niet langer een vereiste is, aan terrein. Wat is het belangrijkste? Iemand met een gedegen opleiding in functionele analyse? Of een kandidaat met de juiste combinatie van analytisch vermogen en communicatieve vaardigheden? We moeten beseffen dat de keuzes die we in het verleden maakten - typisch op de leeftijden van twaalf, veertien en achttien jaar - een enorme impact hebben op de arbeidsmarkt en de daarop geldende wetten van vraag en aanbod. Misschien moet er wat minder gekeken worden naar het cv en meer naar de persoon. Naar de vaardigheden meer dan naar de juiste adelbrieven. Zowat alle technische handelingen binnen it (zowel binnen hard- als software) kunnen worden aangeleerd. Waar naar gekeken moet worden, zijn de minder gemakkelijk aan te leren capaciteiten: attitude of soft skills. Rekruteren op basis van de persoon, training in functie van de opdracht?

Motivatie op korte en lange termijn

Motivatie is een zwaard met meerdere facetten: de impact, de termijn en het karakter van de deelnemer. Opleidingsvormen moeten steeds aangepast zijn aan de context en de objectieven van de betrokken partijen. Levenslang leren vergt een inspanning en moet daarom leuk en uitdagend blijven. Voldoende afwisseling, technieken uit de gamification, het ter beschikking stellen van een 'learning management system', zijn slechts een greep uit de beschikbare opties, die vooral werken op korte termijn. Op middellange en lange termijn werken opleidingen als een motivator, meer dan het verloningspakket. Opgeleid worden betekent dat de werkgever gelooft in de werknemer, dat men toestaat de capaciteiten te verdiepen en/of uit te breiden, dat men een visie heeft op lange termijn, waar de werknemer deel van zal uitmaken.

Hoewel opleidingen ontegenzeggelijk toegevoegde waarde bieden voor werknemers en werkgevers, staan er vaak directe en indirecte kosten tegenover: de lesgever, het materiaal, de faciliteiten, en - vooral - de tijdsinvestering. Die kosten verdwijnen echter in het niets, wanneer - door het ontberen van een plan van aanpak rond opleidingen - werknemers hun motivatie verliezen, opdrachten binnen het bedrijf fout lopen omwille van ontbrekende capaciteiten of gemotiveerde medewerkers het bedrijf verlaten.

Hoe win je die 'war on talent'?

Binnen elke organisatie bevindt er zich een spanningsveld tussen de business - de afdelingen die omzet genereren - en de ondersteunende diensten, zoals it. Beide hebben een andere agenda, maar vooral een ander taalgebruik. Een optimaal bedrijfsmodel slaagt er in beide afdelingen te synchroniseren, waardoor het aantal conflicten en onduidelijkheden vermindert en de samenwerking verbetert. Hiervoor dienen beiden naar elkaar toe te groeien, door middel van facilitatie, wederzijds begrip en opleiding. Anderzijds moet de organisatie van binnenuit versterkt worden door gerichte opleidingen, afgestemd op de noden van de medewerkers, binnen de context waarbinnen ze actief zijn. Tenslotte zijn de beste ambassadeurs van je bedrijf je medewerkers en ex-medewerkers. Goed opgeleide en gemotiveerde medewerkers, wiens carrière actief begeleid wordt trekken andere, gelijkaardige profielen aan. Elke investering in kennis en opleiding verdient zich dus meervoudig terug.

Michaël Pilaeten, learning & development manager CTG

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/6049092). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

De term 'war on talent' vind ik echt niet kunnen.

Maar hoe je talent aan je kunt binden?
Iedere toko vindt zichzelf geweldig en velen zijn dat ook.
Maar op het moment dat ze een kandidaat binnen krijgen nemen ze hoogstens een of twee uur de tijd om die persoon te kennen. Dat is het vrij lastig om talent te ontdekken.
Sollicitatie is mensenwerk van beide kanten van de tafel.

Keer op keer lees ik dit soort onzin verhalen over 'talent'
Nooit is er eens een werkgever die expliciet aangeeft wat hij met dat 'talent' precies bedoeld.
Zo begint dit artikel met een beschrijving van een systeembeheerder die in staat moet zijn een auto te besturen en extra's te declareren. Vakinhoudelijke eisen worden niet genoemd.
Logisch ook want die komen altijd op het zelfde neer en daar zijn zat mensen voor te vinden.

Als je nu eens precies aangeeft welke kwaliteiten er buiten de kleuterklas opleiding door welke bedrijven gevraagd worden, wellicht dat er dan eens een paar mensen kunnen op reageren in plaats van continu belazerd te worden door ranzige koppelbazen, of gewoon thuis op de bank te zitten.
Echt talent ga je iig niet vinden met een zoektocht op LinkedIn of Monsterbord, je zult er echt voor het veld in moeten gaan en mensen kunnen spotten op basis van aantoonbare kwaliteiten en niet over vaardigheden die door marketeers worden gecreëerd.

Jouw reactie


Je bent niet ingelogd. Je kunt als gast reageren, maar dan wordt je reactie pas zichtbaar na goedkeuring door de redactie. Om je reactie direct geplaatst te krijgen, moet je eerst rechtsboven inloggen of je registreren

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
Je reactie ontbreekt
Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×