Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Recruiters schieten te kort in kennismaking

 

Jonge en oude medewerkers

Als een volledige beroepsgroep aan de bel trekt omdat ze het gevoel hebben te worden gestalkt door recruiters, dan is er iets fundamenteels mis. Natuurlijk is er een krapte op de arbeidsmarkt en kan het lastig zijn om in contact te komen met geschikte ict-kandidaten, maar als dat betekent dat je mensen gaat benaderen met irrelevante vacatures, dan gooi je uiteindelijk alleen maar je eigen ruiten in.

De parallel met marketing is al gauw getrokken. In dit vakgebied is de afgelopen jaren een ontwikkeling gaande waar we als hr-professionals in de ict best nog wel wat van leren. Steeds meer marketingafdelingen realiseren zich dat ze er niet meer mee wegkomen om alleen maar verkoopboodschappen uit te zenden, maar ook hun best moeten doen om in beeld te komen bij klanten die misschien nog nooit van je bedrijf gehoord hebben.

In plaats van alleen te adverteren (met verkoopboodschappen) spreiden ze hun energie over verschillende fases van wat de 'customer journey' (of klantreis) wordt genoemd. Dat houdt concreet in dat je ook aandacht hebt voor potentiële klanten die:

  • Je nog moeten leren kennen (de bewustwordingsfase)
  • Je al kennen maar nog overtuigd moeten worden van je meerwaarde ten opzichte van de concurrentie (de preferentiefase)
  • Klaar zijn voor de verkoop- of conversiefase - maar pas als ze de eerdere fases hebben doorlopen

Verkoopboodschappen

Waarom deze customer journey steeds belangrijker wordt in marketing? Het is technologisch eenvoudiger geworden om de doelgroep op maat te bedienen in al deze fases. Met marketing automation-software kun je gerichte campagnes opzetten, waardoor je de doelgroep een boodschap op maat kunt voorschotelen. Immers: wie nog nooit van je bedrijf gehoord heeft, zit waarschijnlijk helemaal nog niet te wachten op verkoopboodschappen - diegenen moet je eerst zien te interesseren in je organisatie.

Precies daar zit hem de crux; het stalken van ict-kandidaten staat haaks op deze meer geleidelijke benadering. Ict'ers worden te vaak benaderd voor vacatures die helemaal niet relevant voor hen zijn en dat is, heel begrijpelijk, vervelend. Eigenlijk begint het al verkeerd; het eerste contact moet niet het delen van een vacature zijn, maar een daadwerkelijk kennismaking. Daarbij moeten vragen beantwoord worden als; om wat voor organisatie gaat het eigenlijk, wat zijn de voordelen van deze organisatie zijn als werkgever?

Waar marketingafdelingen al gauw geneigd zijn om te veel energie en geld te steken in het versturen van verkoopboodschappen, hebben recruiters de neiging om te focussen op het delen van vacatures.

Druk

Dat is ergens wel begrijpelijk, zeker als er een grote druk is vanuit de organisatie om geschikte ict-kandidaten te werven of als er maar een beperkt budget is voor het rekruteren van nieuwe mensen. Toch ben ik ervan overtuigd dat het voor iedereen op de lange termijn juist gunstiger is als werkgevers er meer aan doen om zich te profileren in eerdere fases van de 'kandidaatreis'. Dat levert misschien pas over een paar maanden of zelfs een paar jaar een geschikte kandidaat op, maar de kans dat er een goede match is, wordt zo wel een stuk groter. Je zou kunnen zeggen dat de oogst op korte termijn lager is, maar op de lange termijn juist veel groter en van betere kwaliteit, omdat die een bewuste keuze maakt voor je organisatie.

Bestoken met irrelevante vacatures

We moeten met zijn allen zien te voorkomen dat ict-kandidaten het gevoel hebben dat ze worden bestookt met irrelevante vacatures, omdat de functie niet bij hen past of omdat ze de organisatie helemaal nog niet kennen. Een te grote focus op het delen van vacatures of het benaderen van ict-kandidaten is dus net zo kortzichtig als het spammen van advertenties. Het is een strategie die het beste is samen te vatten als 'op goed geluk'; je bereikt er wellicht een paar mensen mee, maar op de lange termijn heeft het alleen maar nadelige effecten.

Er ligt voor werkgevers dus een taak om meer energie te steken in het laten zien wat voor werkgever ze zijn, en technologie kan daarbij helpen. Daar worden uiteindelijk niet alleen de werkgevers beter van, maar ook de werkzoekende ict'ers: die weten daardoor beter dat het bedrijf van hun keuze ook écht bij hen past.

Katja Boon, Global Head of Talent Acquisition bij Exact Business Software

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/5959265). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

Het is inderdaad weer aan de orde van de dag. Jammer is, dat het niet de eerste "schaarstegolf" is in de IT sector, en blijkbaar heeft men in die jaren weinig opgestoken van de do's en don't van het aanwerven van nieuw personeel. Ik heb bij een vorige werkgever ook wel eens incentives gezien, waarbij personeelsleden volop gingen werven in hun netwerk, LinkedIn en andere kanalen. Daar kwamen inderdaad een hoop sollicitanten uit, en ook relatief veel arbeidsovereenkomsten (plus deze persoon verdubbelde zijn jaarsalaris met aanbrengbonussen). Interessanter was - zoals Katja aangeeft - dat dit een korte termijn oplossing bleek: van de nieuwe medewerkers was slechts een klein percentage nog in dienst na een jaar (het gras bleek toch niet zo groen). Mijn ervaring is dat recruiters die gemeende interesse tonen in kandidaten en daar tijd in investeren wel degelijk gewaardeerd worden, in tegenstelling tot oppervlakkig keywordmatching en 'klik hier voor onze vacatures, past het niet en je weet wel iemand, stuur hem dan door en verdien 100 euro' koppensnellers.

Eens met Michel. Probleem is nog steeds korte termijn beleid. Scoren, scoren, scoren. Prima maar dan ook niet piepen. Persoonlijk zie ik de gehele tussenpersoonsbranche verdwijnen. Er zijn puur inhoudelijk 2 redenen waarom je een dienst uitbesteed: capaciteit- en kennisgebrek. Alle andere redenen zijn lariekoek redenen. Beide redenen zouden een meer dan gemiddelde toegevoegde waarde moeten laten zien bij alle intermediairs. Die herken ik (en velen anderen met mij) niet terug. De markt van intermediairs is verzadigd en misschien wel overbevolkt. Maar ook de uitbesteder, dus de organisatie die mensen zoekt, mist kansen: goed personeel aan zich te binden en te houden. Dat doe je niet door vacatures 60x uit te zetten. En dan twee niet inhoudelijk bekende mensen met elkaar laten praten over de vacature: iemand van het recruitmentbureau en iemand van HR. De hiring manager en de kandidaat moeten met elkaar in gesprek. Dat proces begeleiden zou veel meer opleveren, dan lopen een gigantisch filter erop te zetten (met geen enkele controle op dat proces). En de meest gehoorde reden van hiring managers: "daar heb ik echt geen tijd voor", zou ik willen verzoeken met de eigen manager in gesprek te gaan. Het inhuren of aannemen van personeel is een van de meest relevante acquisities van organisaties, als je daar geen tijd en geld aan wil besteden, tja, dan ook niet piepen.....

Volgens mij is ook lang niet elk bedrijf zich er bewust van om hun bestaande medewerkers een dusdanig perspectief te bieden zodat zij daar willen blijven. Aan de andere kant denk ik ook dat veel met name techneuten erg honkvast zijn ook al hebben ze het minder naar hun zin. Waarschijnlijk te bang voor het onbekende. Niets mis mee met om je heen te kijken en te kijken of je huidige baan te vergelijken is met wat anders. Je kan altijd nog vriendelijk bedanken of ja zeggen.

Zelfs als het misgaat dan zit je nog steeds in een markt waar een andere baan vinden vrij gemakkelijk is of je vorige werkgever je maar wat graag weer terug wil hebben. Of je trekt de stoute schoenen aan en je kiest een van de duizenden mogelijkheden uit om zelf te beginnen.

Dat recruiters nogal opportunistisch zijn kan je overigens ook in je voordeel laten werken mocht je nog zelf nog wat sollicitatie training gunnen ook al is de beoogde partij bij voorbaat al kansloos. Of je kan eens kijken wat andere bedrijven zoal uitspoken.

De tijd van recruiters die je CV gebruiken als bingo kaart gebruiken is inmiddels al lang voorbij. Maar dat geldt bij lange na nog niet voor de HR medewerkers die geen flauw benul hebben van wat voor positie ze aanbieden. Wat dat betreft zou het enorm veel meer helpen dat de inhoud van wat er gevraagd wordt toe laten lichten door mogelijk aanstaande collega's en niet meer aan komen zetten met zo'n afgezaagd buzzwords lijstje. De mensen waar je mee werkt zijn geen 'targets' maar vrij normale mensen die diverse voorkeuren hebben die bevraagd kunnen worden.

Jouw reactie


Je bent niet ingelogd. Je kunt als gast reageren, maar dan wordt je reactie pas zichtbaar na goedkeuring door de redactie. Om je reactie direct geplaatst te krijgen, moet je eerst rechtsboven inloggen of je registreren

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
Je reactie ontbreekt
Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×