Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Slechte tijden voor de gouden vulpen

 

Computable Expert

George Buysrogge
Algemeen Directeur, Procam B.V.. Expert van Computable voor het topic Loopbaan.

Meneer Poelstra is vandaag alweer 25 jaar in dienst en wordt eens goed in het zonnetje gezet. De hele afdeling wordt ’s middags getrakteerd op taart en meneer Poelstra krijgt een mooie gouden vulpen mee naar huis. Hoera, op naar de volgende tien jaar! Wie klinkt dit scenario nog bekend in de oren?

Tegenwoordig komen 25-jarige jubilea niet vaak meer voor en ze zullen in de toekomst misschien zelfs wel geheel verdwijnen. Lifetime employment heeft zijn langste tijd wel gehad. De jonge generatie die momenteel de arbeidsmarkt bestormt zit gemiddeld achttien maanden in een functie, zo blijkt uit onderzoek van Microsoft, IBM en Mastercard onder twintifduizend nieuwe medewerkers. Als werkgever hoef je dus niet meer die mooie fles wijn te reserveren voor jubilea.

Doordat jong it-talent veel korter in een functie zit, is het voor werkgevers moeilijker om optimaal rendement te halen uit hun investering. Na een zorgvuldig werving- en selectieproces moet de nieuwe aanwas immers eerst ingewerkt worden voordat ze eenmaal op stoom zijn en rendement gaan opleveren. Gemiddeld duurt een inwerktraject voor startende it’ers negen tot twaalf maanden, en het zou zonde zijn als ze daarna de organisatie meteen weer verlaten. Maar hoe werk je toe naar de ideale situatie, waarin meer jonge talenten instromen en optimaal rendement opleveren?

Voor jong it-talent is loopbaanplanning tijdens de studie een ondergeschoven kindje. Ze worden hierdoor niet voldoende gestimuleerd om bewust bezig te zijn met hun toekomst. Meestal hebben studenten maar één einddoel voor ogen: het diploma. Doordat jong it-talent een van de meest gehunte doelgroepen van deze tijd is, begint in de laatste fase van de studie het getouwtrek al. Het regent aanbiedingen en hierdoor is de eerste carrière stap vaak geen doordachte keuze. Al deze factoren zorgen ervoor dat jonge it-talenten een zeer korte oriëntatiefase hebben, waardoor ze maar moeilijk richting kunnen geven aan hun loopbaan.

Ik vind het de verantwoordelijkheid van de werkgever om hen hierin op weg te helpen. Er zijn drie succesfactoren om optimaal rendement uit it-talent te halen. Het bieden van toekomstperspectief is er hier één van. Dit kan door samen planmatig naar de carrière te kijken en de stip op de horizon te bepalen. Door verder te kijken dan de huidige functie kunnen it-organisaties en it-talent nagaan op welk vlak en voor welke duur zij waarde voor elkaar kunnen toevoegen. Het gericht toewerken naar een andere functie binnen de organisatie blijkt een goede motivatiefactor te zijn waarmee je jong talent langer aan je kunt binden. Let wel dat lifetime employment niet het doel moet zijn. De focus moet niet liggen op een lange relatie tussen werkgever en werknemer, maar op een vruchtbare relatie. Help talent kritisch te kijken naar hun loopbaan en moedig hen aan om elke vijf jaar te evalueren of zij nog op de juiste weg zitten. Meneer Poelstra die zijn 25-jarige jubileum viert past immers niet meer in deze tijdgeest.

 
Ik ben benieuwd hoe jullie de it-organisatie succesvol verjongen en optimaal rendement halen uit jong it-talent.

Lees meer over het vinden, binden en excelleren van jong hoogopgeleid it-talent in het whitepaper ‘Hoe kan ik mijn it-organisatie succesvol verjongen?’.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/4755456). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

Dit is toch wel een redelijk opmerkelijk artikel wat qua politieke correctheid niet echt voorstaat noch recht doet aan de afstuderenden. De opmerking rendement uit mensen halen met bijbehorende context lijkt meer over het houden van een veestapel te maken te hebben dan samen aan een gezonde toekomst voor beiden te werken. Dat laatste komt PR technisch ietsje beter over ook nog.

Dat tussen de regels eigenlijk de oudere it-ers worden afgeserveerd is nogal blasé. Een cabaretier zou zomaar kunnen zeggen: En hoe gaan ze die uitgeholde menselijke omhulsels van overjarige it-ers recyclen? Enfin het sentiment is hier wel bekend.

Wat de afstudeerders betreft. Misschien dat de schrijver niet zo goed de vinger bij de pols heeft maar als je met deze mensen zelf gaat praten dan hoor je een heel ander verhaal. Ze weten dat ze gewild zijn, ze weten ook dat er teveel louche recruiters en bedrijven zijn die goedkoop willen scoren en ze weten maar al te goed dat ze het voor het uitkiezen hebben en elkaar goed weten te vinden om met elkaar te vergelijken wat de beste carrière start is. Dat is overigens bovengemiddeld vaak waar men een stage heeft gelopen. Het gebaar van een goede begeleiding en ondersteuning snijdt immers veel meer hout dan een opdringerige recruiter met een snelle sales pitch (en daar tegenwoordig niet voor schroomt om een kwart jaarsalaris of meer voor te vragen) of een half overspannen it-manager die van ellende zelf maar mensen uit de schoolbanken probeert te plukken.

En een jong kalf mag dan wel sneller in een klein hokje in een stal groeien, maar als deze opgroeit buiten in de weide naast de moeder zal het vlees toch lekkerder smaken.

Helder artikel. Maar is het niet een beetje aan de organisaties zelf ook te danken dat dit tot stand is gekomen? Men heeft zich collectief bij Donner en Kamp gek gelobbied om het voor elkaar te krijgen dat menig basis van continuiteit om zeep werd geholpen.

Het zijn de werkgevers zelf die sturen op korte termijn en korte dienstverbanden, met minimale inwerkmogelijkheden. Dus nogal kinderachtig te klagen over rendement op investering. De investering is nihil, loopbaanbeleid is achterhaald, en dat is eigen beleid van de werkgevers. Werknemers uitknijpen en weggooien lever meer op.

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×