Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Detachering wordt strategisch

 

Expert

Tjibbe van der Zeeuw
Managing Partner, QHUBA. Expert van voor het topic .

Het oude detacheringsmodel heeft zijn langste tijd gehad. De markt vraagt om professionele mensen, die vanuit hogere managementposities snel en vakkundig veranderingen kunnen begeleiden en doorvoeren. Het gaat steeds minder om generalisten die bij een traditionele detacheerder in de kolom ‘industrie’ of ‘financieel’ zitten, en net als hun collega’s naar een SAP-cursusje worden gestuurd om vervolgens via de folder als expert op hun terrein te worden.

Flexwerk beweegt van de onderkant naar de top van de markt. Bestuurdersrollen worden termijnopdrachten. Voor de mensen die deze uitvoeren maakt het niet meer uit of ze op de payroll staan of dat ze ingehuurd worden; ze zorgen voor zichzelf of zich verenigen in netwerkorganisaties. Ze gaan voor het resultaat van hun opdracht, niet voor een commitment op de langere termijn. Het gaat hier in feite om ‘detachering-plus’ - het vervullen van een specifieke taak voor een afgebakende termijn, op basis van de juiste mensen en flexibele afspraken.

Bij de traditionele detacheerders zit veel verouderde kennis op de bank. Bovendien staan de tarieven onder druk. Het is de massa die het werk moet doen en het businessmodel draaiende moet houden. Binnen dat soort organisaties is de afweging ‘up or out’. Op hoger niveau mensen kunnen leveren, betekent dat je daarin moet investeren. Die drempel is veelal te hoog. Het gaat bij traditionele partijen vooral om het in stand houden van het oude verdienmodel, niet primair om het oplossen van het probleem van de klant.

Binnen het moderne detacheringsmodel staat de uitdaging van de klant wel centraal. De geleverde expertise is daarbij ‘over qualified’ - een voormalige cio, cfo of coo wordt als programmamanager onder zijn of haar voormalige vakgenoten gezet. Ook de posities daar weer onder kunnen op een flexibele en effectieve manier worden ingevuld. Partijen die werken vanuit een netwerkconcept hebben toegang tot mensen met precies de juiste competenties, die bereid zijn om in zichzelf te investeren door trainingen en kennisuitwisseling.

Bij verandertrajecten zijn mensen nodig die de zaak in beweging brengen. Het model van professor Teun Hardjono beschrijft hoe organisaties bij transformaties binnen een bepaalde tijdsspanne door vier cycli gaan. Eén managementstijl kan daarbinnen maximaal maar twee kwadranten mee; daarbuiten is de manager uit zijn of haar comfort zone. Het totale veranderproces duurde voorheen tien jaar, maar was rond 2000 al gehalveerd. Inmiddels beweegt het model richting naar de drie tot vier jaar. Het heeft dus totaal geen zin om management- of bestuurdersrollen voor langere tijd aan de organisatie te binden. Je kunt deze expertise beter op basis van maatwerk voor kortere tijd aanwenden.

Detachering-plus houdt in: met de juiste mensen en competenties, resultaatgericht handen en voeten geven aan de strategie van de klantorganisatie. Deze vorm van maatwerk is de oplossing voor alle veranderbehoeften in de markt. Er komt momenteel veel op bedrijven en organisaties af, waardoor het niet langer mogelijk is om voor alle tijdelijke uitdagingen en behoeften een eigen expertise te ontwikkelen. Zelf kweken is trager, duurder en minder effectief dan op maat en op tijd inkopen. Zeker wanneer je voor een faire prijs overgekwalificeerde mensen kunt krijgen.

Daarbij kan bij detachering-plus een garantie worden gegeven op de kwaliteit. Bijvoorbeeld door na de opstartfase de tarieven te verlagen, onder de voorwaarde dat deze procent omhoog kunnen wanneer de samenspraak gestelde targets worden gehaald. Wanneer je hoog genoeg in de klantorganisatie verankerd bent, heb je namelijk echte invloed op de voortgang van een programma. Daardoor kun je dergelijke afspraken maken. Traditionele detacheerders zijn vooral bezig uren aan het verkopen, in de hoop dat de opdracht zo lang mogelijk duurt. Dat model wordt onhoudbaar.

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/4598687). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


Partnerinformatie
 

Reacties

"Daarbij kan bij detachering-plus een garantie worden gegeven op de kwaliteit. Bijvoorbeeld door na de opstartfase de tarieven te verlagen, onder de voorwaarde dat deze procent omhoog kunnen wanneer de samenspraak gestelde targets worden gehaald"

Wat een vaag verhaal. Ik zou dit niet in een offerte zetten voor 'detachering-plus'. Bied gewoon fix-price aan als je zo goed bent. En niet 'als we er een zooitje van maken krijg je korting en als het goed gaat krijg je een bonus. In de praktijk werkt het natuurlijk anders. Als je goed bent dan mag je blijven, ben je slecht dan mag je vertrekken.

@Bert:
Het lijkt erop dat je het stuk daarvoor even uit het oog bent verloren.
Wat ik denk dat bedoeld is is dat er een prijs wordt afgesproken voor een bepaalde doelstelling. Bijvoorbeeld 10% minder kosten - of wat dan ook.

Wordt er vervolgens 5% gehaald vanwege aanloopproblemen in de overgangsfase, dan gaat het tarief omlaag. Om vervolgens weer boven het afgesproken bedrag te gaan als na de aanloop problemen geen 10% maar 15% wordt gescoord.

Dat is niet hetzelfde als 'er een zootje van maken' - mij lijkt dat je als (tijdelijke) bestuurder afhankelijk bent van de goede en de minder goede kwaliteiten van de mensen waarmee je geacht wordt die doelstelling (in dit voorbeeld 10% minder kosten) te realiseren. Tenminste - ik kan me niet voorstellen dat je als (tijdelijke) bestuurder de power krijgt om iedereen te vervangen die je niet geschikt acht in het realiseren van de afgesproken doelstelling.

@Will: Dat model werkt misschien goed als je appeltaart wil produceren. Ik neem aan dat de auteur praat over de ontwikkeling van een geautomatiseerd systeem. De kwaliteit van een systeem is meer dan 'het voldoet aan de doelstelling'. Wat dacht je van robuustheid, mogelijkheden tot aanpassingen, kosten voor onderhoud etc..? Een bestuurder moet (vooraf) kunnen beoordelen of de mensen die het systeem gaan bouwen voldoende kwaliteiten hebben. Dat moet je niet achteraf gaan doen. Bij detachering en in een normale situatie heeft de bestuurder dus invloed op de kwalitiet van de mensen waarmee hij of zij geacht wordt te werken.

Interessant artikel. Binding met bedrijven wordt inderdaad steeds minder. Steeds meer mensen met hun eigen netwerk die zich verhuren. Op uitvoerend en tactisch niveau zie dat al lang. Zowel gedetacheerden als ZZP-ers zijn bezig met hun toekomst om inzetbaar te kunnen zijn. Zowel binnen huidige klus als toekomst. Waarom niet op strategisch niveau?
Prima onderbouwing van het betoog, terwijl het op zich vernieuwend is.

Uit het artikel: Traditionele detacheerders zijn vooral bezig uren aan het verkopen, in de hoop dat de opdracht zo lang mogelijk duurt.

wanneer je het werk in de helft van de tijd kan doen komt die andere helft ook wel. Strategisch niveau is toch iets des bedrijfs zelf, natuurlijk kan daar een externe bijdrage inzitten, zeker zinvol, maar dat zal niet vanuit de besluitvorming zijn, wel vanuit kennis en vooral crosskennis.


Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×