Managed hosting door True
Deze opinie is van een externe deskundige. De inhoud vertegenwoordigt dus niet noodzakelijk het gedachtegoed van de redactie.

Ouder dan veertig en (onterecht) afgeschreven

 

Computable Expert

Andre Salomons
Directeur/CIO, Smart SharePoint Solutions. Expert van Computable voor de topics Cloud Computing en Loopbaan.

Het heeft niets te maken met je leeftijd, je kennis of je kunde, als je voor een vacature wordt afgewezen, maar alles met psychologie. Om te doorgronden wat er speelt moet je je eens als it-professional verplaatsen in de rol van de hr-persoon of hoofd van die afdeling.

Op de hr-afdeling zijn het vaak de dertigers die de koers bepalen of uitvoeren. Het beleid dat daarbij hoort, noemen we 'Maximum 30'. Stel in je rol als hr-persoon eens de vraag: Zou jij je vader of je moeder aannemen? Die is al gauw de 50 gepasseerd……

Misverstanden

Dat is toch ontzettend bedreigend voor jou en je organisatie? Dat kan je de superjonge teams in je organisatie toch niet aan doen? Daarnaast zorgt de krimpende arbeidsmarkt voor een goed excuus om deze oudere generatie niet aan te nemen, want deze mensen zijn schreeuwend duur, vaak ziek, niet productief, stralen geen energie uit en hebben verouderde kennis.

Dit zijn natuurlijk maar enkele voorbeelden en ze zijn, zo blijkt uit de volgende punten, niet terecht. Uit statistieken blijkt dat werkende ouderen vanaf 40 jaar minder ziek zijn dan jongeren. Deze vermeende ouderen nemen echt wel genoegen met minder loon, als ze maar kunnen werken. En die zogenaamd verouderde kennis kan echt handig zijn als het gaat om problemen op te lossen in legacy systemen.

Als personeelspersoon van rond de dertig jaar wil jij de energie in je organisatie voelen stromen en daarnaast wil je natuurlijk ook zelf scoren.

Levert dit type personeelsbeleid wat op?

Er zijn voldoende discussies over vijftigplussers gevoerd, dus die weg wil ik niet inslaan met dit blog. Het gaat erom dat de generatie mensen, die ouder is dan de personeelspersoon in kwestie, organisaties veel te bieden kan hebben.

Denk bijvoorbeeld aan inspiratie. Inspiratie komt van personen die iets eerder hebben gedaan dan jij en waardoor jij opeens een idee krijgt. Dat kan een idee zijn dat voortborduurt op een bestaande situatie, maar kan ook vernieuwend idee voortbrengen. Nieuwe ideeën heeft een organisatie tegenwoordig hard nodig om te kunnen overleven.

Door inzicht, ervaring en talent (jazeker ouderen boven de dertig kunnen nog steeds talent hebben) kunnen ze jouw organisatie en jou dus echt verder helpen. Het is heel natuurlijk dat iemand van dertig de helft weet van iemand van zestig, ik laat dan in het in het midden of het om leeftijd of salaris in euri-K gaat. Ik denk dat je dus je organisatie geen dienst bewijst, als je bewust voor een eenzijdig personeelsbestand kiest. Want eenzijdigheid is een keus die leidt tot uitsluiten.

Is een doorsnee van de bevolking beter?

Een organisatie die niet streeft naar een doorsnee van de bevolking, berooft zich op een onnatuurlijke manier van visie en inspiratie. De keuze van een personeelsbeleid wordt vaak door de aard en de leiding van de organisatie bepaald.

Er is een zekere differentiatie te zien in types organisaties. Zo zijn er organisaties met uitsluitend 'jong' personeel (bijvoorbeeld bij software ontwikkeling), jouw type organisatie dus, organisaties met voornamelijk ouderen (overheid), organisaties waar laaggeschoolde arbeid wordt verricht, organisaties waar hooggeschoolde arbeid wordt verricht, et cetera.

Maar er zijn ook organisaties met evenwichtige doorsnedes. Wat je in de meeste organisaties ziet, is dat de personeelsmix na verloop van tijd volgens een natuurlijk proces weer naar evenwicht groeit. Voorwaarde is dan dat de organisatie niet een 'maximum 30' beleid voert.

Herstel in evenwicht

Dat het ook anders kan, wil ik illustreren aan de hand van een mooi voorbeeld bij Google, een organisatie waar alleen jonge mensen werkten. De oprichters zagen dat zij van het management domein (het managen van mega-ondernemingen) zelf te weinig ervaring hadden. Zij hebben in een bepaalde fase van groei het lef gehad om gebruik te maken van ervaren krachten, zoals Eric Schmidt, om kennis toe te voegen die de oprichters niet hadden. Toen zij vonden dat hun kennis op peil was in het domein dat zij vooraf niet beheersten, lieten ze die krachten weer gaan.

Bekijk het eens anders

Als functionaris belast met personeelsbeleid zou je ook aan zelfreflectie moeten doen en het niet vanuit de teamsamenstelling moeten bekijken of een oudere als bedreiging moeten zien. Jij zit er voor de organisatie en in enkele gevallen is een organisatie meer gebaat bij senioriteit door 'oudere' werknemers toe te voegen in plaats van je personeelsbestand voornamelijk uit jonge, speelse en dynamische mensen te laten bestaan.

Het is dus geen goede zaak dat de personeelsbalans uit evenwicht wordt gebracht door zogenaamd economisch handelen. Dat is onder andere de schuld van een aantal financiële managers die de focus op de verkeerde manier op bezuinigen heeft gelegd. Ja, iemand moet toch de schuld krijgen?

Ik ben benieuwd of dit artikel voor jou inspirerend kan werken. Laat het gerust weten, ook als je het er mee oneens bent...

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/4574783). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

Hallo Andre,
Ik vind je artikel wat beknopt om er echt iets over te zeggen, al deel ik wel je insteek.
Dit is niet omdat ik zelf de veertig reeds gepasseerd ben maar omdat ik voor beide invalshoeken in je verhaal een onderbouwing en ontkrachting kan vinden.

stelling: Ouwe lullen hebben niet de meest actuele kennis
Dit is nog maar de vraag. mijn ervaring is dat het algemene vakkennis niveau zeker bij jongeren erg tegenvalt. simpel omdat ze de basis niet voldoende beheersen maar vooral ook omdat ze hun kennis niet bijhouden. Dit laatste geld overigens voor de meeste ouderen ook, daar niet van.

stelling: ouderen hebben veel kennis die voor legacy spul handig kan zijn
Ja dat klopt als je in een wereld van complexe systemen met een zeer lange gebruikstoepassing zit.
Dit is dus niet het geval bij algemene kantoorautomatisering of standaard internet omgevingen waar toch de meeste ICT colega's werkzaam zijn

Ik denk dat ons vak er algemeen mee gebaat zou zijn als de wat meer ervaren/deskundige vakgenoten zouden bijdragen aan het vergroten van de kennis en ervaring van hun colega's
Waarbij ik duidelijk wil benadrukken dat dit niets met leeftijd te maken heeft maar wel met werkervaring en persoonlijke intresse in deelgebieden.

Helaas ervaar ik ook dat (wederom ongeacht leeftijd en ervaring) onze vakgenoten maar weinig bereid zijn om kennis eigen te maken die wat verder gaat dan het oppervlakkige klikklakklaar werk.
Ik ben soms stomverbaast hoeveel moeite het kost om eenvoudige zaken uit te leggen louter omdat de meest basale kennis ontbreekt.

Persoonlijk denk ik dat de moderne ict wereld te veel is verworden tot een bezigheid waarin steeds meer geprobeerd wordt om relevante kennis overbodig te laten lijken.
Tal van voorbeelden waarin een klein beetje extra kennis enorme voordelen bied kom ik dagelijks tegen. aleen daarover kun je een heel boekwerk schrijven.

Het punt is dat ook op HR niveau deze kennis ontbreekt en er enkel gekeken wordt naar de cijfertjes.
En als je dat doet ja... dan is er voor bejaarden geen plaats.
Maar voor een bedrijf waar de kennis uit wegvloeid is in deze maatschappij ook steeds minder plaats.

Computable staat inmiddels vol met reacties die keer op keer op het zelfde neerkomen.
Hoewel Computable zich toch erg op management richt heb ik niet de indruk dat genoemde reacties aankomen daar waar ze het meeste opleveren.

Andre,

Dit stuk doet mij denken aan het mopje van die oude en jonge stier die op een heuvel staan en beneden in de vallei een kudde koeien zien. De jonge stier zegt tegen de oude: "Kom op ouwe, we rennen naar beneden en pakken er één." Waarop de oude stier zegt: "Nee jongen, we lopen naar beneden en we pakken ze allemaal."

Het aannemen van de vlotte 30-er met twaalf ambachten en dertien ongelukken die gevraagde kwaliteiten alleen maar op papier heeft kan namelijk heel effectief zijn. Het is echter niet efficiënt als ontvangende afdeling of team deze vervolgens nog moet 'opleiden' en deze even later weer weg gaat met medeneming van allerlei 'bedrijfsgeheimen' die verkregen zijn tijdens het inwerken. Het is dan ook geen geheim dat het constant opleiden van nieuwe werknemers bij achterblijvers voor een verhoogde werkdruk zorgt en dat dit, in combinatie met de psychische belasting van onzekerheid weer tot een hoger ziekteverzuim en groter verloop leidt. Dat kan zelfs zulke epidemische vormen aan nemen dat gehele dienstverlening en daarbij zelfs de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt.

Selectie op basis van een criterium als leeftijd, bedoeld om een evenwichtige opbouw te krijgen binnen een organisatie lijkt me nogal onlogisch, beter om dan een argument van 'kennis & kwaliteitsborging' te gebruiken. Er wordt namelijk nog weleens vergeten dat kennis toch vooral in hoofden zit, die inderdaad ook grijs of kaal kunnen zijn, en dus uiteindelijk maar heel beperkt in alle documentatie zoals proces- of systeembeschrijvingen. Want beschrijvingen zijn namelijk uiteindelijk net als wetten, de juiste interpretatie ervan vraagt een referentiekader wat meestal niet geleerd wordt op school maar verkregen wordt uit ervaring. Die dure misvatting heeft reeds geleid tot enkele spraakmakende en hele dure 'bedrijfsfoutjes' die regelrecht terug zijn te voeren op een verkeerd of korte termijn personeelsbeleid.

Betreffende de zelfreflectie van hr-mensen en recruiters was hier laatst een opinie te lezen waarvan de community de 180 graden feedback al deed door aan te geven dat ze evenveel vaktechnische diepgang had als een frisbee en ook net zo licht was qua inzichtelijkheid in rollen. De IT is namelijk, net als vele andere sectoren geen homogene arbeidsmarkt door de vele specialismen (verdiepingen) op allerlei techniek en een heleboel rollen (verbredingen) op processen maar ook niet zo dynamisch als sommige willen doen geloven. Er zit namelijk meer legacy in de werkwijzen dan de systemen waardoor het spreekwoordelijke wiel telkens opnieuw uitgevonden wordt omdat inzicht in de beheer- en bedrijfsprocessen ontbreekt. En dat zorgt ervoor dat projecten niet brengen wat ervan verwacht werd, dat op verkeerde posten bezuinigd wordt en hierdoor de druk op IT alleen maar toeneemt.

Een goed personeelsbeleid moet dus niet alleen de juiste mensen op inhoud kiezen maar ook ruimte scheppen om deze te kunnen verbreden of te verdiepen en de inspanningen hierin waarderen om ze te kunnen binden, ongeacht de leeftijd. Want mensen kunnen zich zelf, net als de constante herhalingen in de IT ook opnieuw uitvinden en daardoor even waardevol worden als de vlotte 30-er met de vlotte babbel. Als het doel hetzelfde is dan kun je namelijk rennend of lopend de heuvel afgaan en gaat het hier dus alleen maar om de tijd. Dat hardlopers vaak de doodlopers zijn kunnen we niet alleen leren uit je voorbeeld met Google maar ook van veel financiële instellingen die even afhankelijk zijn van IT maar helaas een houding hebben van: "Niet spreeken met den bestuurder"

Beste Andre,

Zoals Pascal en Ewout al aangaven is het aannemen van mensen op grond van leeftijd niet de oplossing. Ik ondersteun jouw mening dat uitsluitend jonge mensen aannemen niet leidt tot de gewenste in-house ervaring. Maar oudere toevoegen omdat ze meer ervaring zouden moeten hebben doet dit ook niet.

Het probleem zit dieper. De basis ontbreekt bij velen in de IT. We kennen vele “train-the-monkey” opleidingen die leren hoe op een knopje te klikken. Maar hoe werkt het achter het knopje is onbekend bij de meerderheid. Dit is al jaren gaande. In de jaren 80 moest je weten hoe iets op programeer / protocol niveau werkte omdat er geen knopjes waren. Deze experts gaan nu stoppen met werken. De nieuwe lichting (20+) weet echter niets af van deze kennis. Mede doordat wij, de oudere garde, ze het niet leren. Maar ook omdat deze kennis niet op de scholen beschikbaar is. Ik roep dan ook de scholen en specialisten in Nederland op om elkaar te benaderen. Door middel van gastcolleges kan de jonge garde enorm veel leren van de oudjes. De kennis is er, maak er gebruik van.

Binnen veel HR afdelingen is het “als het maar een HBO of WO opleiding heeft zit het goed” principe tegenwoordig heilig. Hierom worden velen in een opleidingstraject geduwd waarin zij voor enkele jaren opleiding-technisch bezet zijn. Dan volgen ze geen vaktechnische opleiding gedurende deze tijd. Met als gevolg een achterstand in kennis. En dit wordt niet meer ingehaald. Tevens heeft de gemiddelde HR afdeling geen kaas gegeten van IT, zoals eerder aangegeven. Dit maakt het uitermate moeilijk om een goed HR beleid voor IT personeel in te voeren.

Volgens mij is de oplossing om mensen te kiezen die qua mentaliteit, kennis, motivatie en achtergrond bij jouw bedrijf passen. Als de basis aanwezig is, is het opleiden voor een specifiek trucje eenvoudig. Deze zijn eerder rendabel, blijven langer en zullen hun collega’s inspireren / motiveren.

@ Ewout,

Leuke reactie alleen natuurlijk wel erg vanuit het oogpunt van een 40-plusser geschreven. Niet iedere 30'er is een snelle jongen met een vlotte babbel en heeft alleen kennis in de vorm van certificaten en opleidingen. Dit is natuurlijk nogal generaliserend. En als 30'er moet ik natuurlijk wel op komen voor het belang van de 30'ers (-:

Ik deel wel je mening dat leeftijd niet alles bepalend en leading moet zijn. De ideale IT'er is iemand de juiste combi qua kennis, technische en ook communicatieskills. Dat laatste begint wel steeds belangrijker te worden voor de hedendaagse ICT'er.

Of dit nu ingevuld gaat worden door een 20'er, 30'er of 40'er zal mij de spreekwoordelijke worst wezen zo lang deze persoon maar aan de eisen voldoet. Het liefste zie ik een mix tussen zoals jij dat zo mooi noemt de "jonge honden" en "oude rotten" in een team terug. Mijn ervaring is dat dit het beste werkt.En dan heb je "the best of both worlds"

Helaas is de praktijk wel vaak anders en is het voor een 40-plusser in deze tijd toch een stuk lastiger om aan de slag te komen.

@ Ruud,

Ben je nu een leeftijdsgroep vergeten? Of mag ik mijzelf als 52 jarige rekenen tot de groep van 40+?

Ik denk dat Opa en Ruud gelijk hebben, en ik zou mezelf als tiener met 25 jaar rij ervaring ook graag in een aparte jeugd catagorie willen laten vermelden.

Ook ik vind trouwens dat Ewout weer een geweldige aanvulling heeft weten te formuleren

@ Ouwe lul,

Je hebt helemaal gelijk. Bij deze even aangepast.

"Of dit nu ingevuld gaat worden door een 20'er, 30'er, 40'er ,50'er"

Leeftijd vind ik minder van belang ipv de juiste mix tussen praktische en theoretische kennis en ervaring.

Zoals ik al zei werk ik het liefste samen met een mix van leeftijdscatagorieen. Iedere leeftijdsklasse heeft namelijk zijn eigen charmes en goede en slechte eigenschappen.

Andre heeft helemaal gelijk met zijn vader/moeder opmerking. Ik heb er al decennia lang gedacht dat dit het geval was. De enige oplossing m.i. is om HR afdelingen uitsluitend met zestigers te bevolken.

@Ruud - en wij zestigers dan?

Heren, ik vraag me trouwens af waarom dames niet vaak reageren, is het beeld al aardig aangevuld. Ook mis ik de reacties uit de HR hoek. Misschien kunnen jullie het artikel eens naar jullie HR afdeling sturen ;) en aan hen vragen hoe zij dit ervaren?
@Ewout, doel je op de 800 serie van de HTM? Ik vind het een goed gevonden vergelijking in ieder geval.

Overigens zie ik wel vaker dat men opmerkt dat een blog beknopt is, maar dat ligt geheel aan de aard van het bloggen. Er is altijd veel meer infomatie bj de schrijvende, dan je in ongeveer 500 woorden kwijt kunt.

Wat ik bij Computable zo goed vind, is dat door de aanvullende commentaren voor de lezer een compleet beeld kan ontstaan.

Vandaar ook mijn oproep aan HR en de dames: reageer alstublieft.....

Misschien een raar idee? Laten we de HR afdeling eens aanvullen, eventueel in project vorm, met bekwame IT-ers uit het bedrijf. Dan valt de selectie ook wat meer in de breedte uit.
Verder een artikel wat prima geschreven en prettig gelezen is.

Wat HR betreft heeft zij last van haar eigen vooroordelen want als je bij voorbaat mensen afvinkt omdat ze niet voldoen aan een wel hoge standaard dan laat je mogelijk ideale kandidaten schieten omdat er wellicht naar er niet toe doende aspecten wordt gekeken.
Wat er vaak dan ook ontbreekt is een te weinig empathisch vermogen omdat HR vaak niet eens weet wat voor werk er binnen hun bedrijf wordt uitgevoerd. Dan kan het zin hebben om eens die werkvloer op te gaan en dan goed rond te kijken en meer feeling te krijgen. Wellicht dat dit een wel erg sterke aanduiding is maar deze is gebaseerd op recente bevindingen als werkzoekende. Want je wordt vaak als een nummer behandeld en niet als mens. Als je het sociale aspect dan totaal niet interessant vindt dan speelt het PR aspect dan ook nog mee.

Dat is ook de pest van niet alleen de arbeidsmarkt maar de hele maatschappij an sich. Deze is in een rap tempo het laatste decennium meer prestatiegericht geworden en met de bijkomende crisis zijn de mensen nog banger geworden om bindende keuzes te maken. Probeer bijv. nog maar eens een vast contract te krijgen bij een nieuwe baan. Dan geef je als bedrijf wel een signaal dat je zo min mogelijk wel committeren aan je werknemer. Die zal dan meer moeite hebben met een hypotheek bijvoorbeeld.

Andre,
Leuk artikel. Ik ben al 40-plus, reden genoeg om hierop te reageren :-)

Ik betwijfel of de HR-afdeling dit proces kan beïnvloeden! Ik denk dat dit proces afhankelijk is van de functie en de vraag. Wanneer een bedrijf op zoek is naar (bijvoorbeeld) ervaren projectmanager dan zou zeker een 40/50/60 plusser meer kans maken op deze baan dan een 30er. Dat heeft de HR afdeling ook door. Maar wanneer er een netwerkbeheerder/specialist gezocht wordt met kennis van nieuwe producten dan "zou" een 30er meer kans maken. In het tweede geval (netwerkspecialist) heeft het deels te maken met het feit dat de organisatie meer vertrouwen heeft in de leercapaciteit van een jonge werknemer waarmee hij in een korte tijd de nieuwe en verschillende technologieën eigen kan maken. Ik zeg niet dat de oudere werknemers niet kunnen leren, nee begrijp me niet verkeerd. Ik heb het over leertempo dat wat hoger ligt bij jongere werknemers i.c.m. de veranderingen in de ict wereld die steeds op een hoog tempo doorgevoerd worden.
Wat mij ook opvalt is dat het product waar de werknemer kennis van dient te hebben ook effect heeft op het selectieproces. Als voorbeeld ik kan me voorstellen dat een organisatie de jonge leeftijd van een Microsoft beheerder belangrijk vindt terwijl zij ook geen probleem hebben met het aannemen van een iemand op hogere leeftijd voor het beheren van AIX mainframe!

Kortom, ik denk dat de aard van de functie meer de leeftijd van de kandidaat bepaalt dan de HR afdeling.

Zou het kunnen zijn dat HRM-mensen denken van: hoe jonger, hoe meer uit- en instroom, hoe meer werk voor HRM, hoe zekerder mijn positie.

Een HRM kostenplaatje van een organisatie met een oudere populatie vs een jongere populatie zou eens gemaakt moeten worden.

@Reza
Met die beargumentatie kan je ook maar beter vrouwen aannemen omdat deze immers beter kunnen leren. Er studeren relatief meer vrouwen op universiteiten af dan mannen.

Wat Andre zegt over de samenstelling van de groepen zelf snijdt veel meer hout. Als je die een samenspiegeling van de maatschappij laat zijn dan behandel je de groep meer als een familie en de daarbij horende dynamiek ipv een mono-cultuur (van jonge haantjes en ditto gedrag). Dan kan zo'n groep elkaars zwakke punten opvangen en zal uiteindelijk de groep evenwichtiger kunnen presteren.

Het heeft niets met psychologie te maken, maar alles met geld. En vooral met de verdeling daarvan. Het adagio van het snelle geld is nog steeds niet verdwenen en zodra in de plannen van het nieuwe kabinet duidelijk wordt dat iedereen voor de economische ellende moet boeten en niet degenen die haar hebben veroorzaakt gaat het weer rap de verkeerde kant op.
Als er al sprake is van psychologie dan gaat het over principes als “ikke, ikke en de rest kan stikken”, “pakken wat je pakken kan” en “ik ben beter dan jij”. In economisch gedreven maatschappijen betekent dit dat winst en geld verdienen voor alles gaat. Vaak onder het mom dat dit nodig zou zijn om de boel op gang te houden. De grootste flauwekul natuurlijk; als je een maatschappij te gronde wilt richten dan moet je het geld vooral blijven verdelen tussen zo weinig mogelijk mensen en bedrijven afhankelijk maken van investeerders die er aan willen verdienen zonder er feitelijk arbeid in te steken (uiteindelijk blijft er dan steeds minder geld over om daadwerkelijk wat mee te doen). En hoe verdien je snel geld? Juist: onder andere door te bezuinigen op personeelskosten. En hoe doe je dat? Juist: door de duurste (lees: oudste, meest ervaren) mensen er uit zetten en vervolgens ook buiten de deur te houden en er jongeren voor in de plaats te zetten. Die jongere krijgt dan onterecht het idee dat hij met zijn opleiding wel heel erg veel kan en, nog erger, waard is. Gevolg: de verjonging slaat steeds verder door want jongeren worden ook steeds duurder. Straks wordt onze maatschappij gerund door kleuters. Of misschien wordt ze dat al.

@Jantine

Selecteren op geslacht lijkt me net zo zinloos als op leeftijd omdat er misschien wel veel vrouwen afstuderen maar niet altijd in de goede richting. Als ik kijk naar de vakken waar inderdaad veel vrouwen in afstuderen, veelal de sociale wetenschappers, dan betwijfel ik de toegevoegde waarde aan de technische kant van de ICT hiervan. Dat is niet seksistisch bedoeld maar ik acht de kans dat de computersystemen een identiteitscrisis krijgen en daarom een psycholoog nodig hebben wel verwaarloosbaar.

Betreffende de afspiegeling van de maatschappij valt daar wat voor te zeggen maar het is een feit dat sommige beroepen wel en sommige niet aantrekkelijk zijn bij vrouwen. Binnen de ICT zie je ze veel aan de 'zachte' kant, daar waar bijvoorbeeld de communicatie zwaarder weegt dan de technische details. Want laten we eerlijk zijn, je kunt nog zo mooi praten maar voor sommigen wordt de relativiteitstheorie er echt niet begrijpbaar van.

Desondanks kan een duo 'Snip en Snap' natuurlijk wel voor synergie zorgen door bijvoorbeeld de 'oudere rot in het vak' samen te laten werken met de 'dynamische jongere' om zo niet alleen een evenwichtigere afspiegeling te verkrijgen maar vooral de kennis en kwaliteit te waarborgen. Het gaat dus misschien meer om de generatiekloof waardoor we de afgelopen tijd hier opinies met dezelfde strekking hebben mogen lezen:

Want Snip snapt niet wat Snap snapt.
En Snap snapt niet wat Snip snapt.
Als Snip Snap snapt en Snap snapt Snip,
verdwijnt het Snip en Snap begrip.

Maar Snip snapt niet wat Snap snapt
en Snap snapt niet wat Snip snapt.
Als Snap Snip snapt en Snip snapt Snap,
doen Snip en Snap geen klap.

Beste HR medewerker,
Voordat je besluit een slimme en vooral 'goedkope' jongeling aan te nemen en alles sollicitaties vanaf bouwjaar 1980 standaard in de shredder te proppen graag even aandacht voor de volgende 'plussen' van de 40-tig en 50-tig plussers. Wat dachten jullie van: levenservaring, gezonde afstand houden tot pietluttige issues, stabiliteit, redelijkheid, overzicht, kalmte, scepsis, gezondboerenverstand, nuchterheid of gewoon wijsheid. Al jaren wordt in allerlei onderzoeken aangetoond, dat de seniore werknemer zijn/haar gewicht in goud waard blijkt. Zeker in de dynamische en overspannen ICT wereld, waarin we vaak als een kip zonder kop van links naar rechts en van onder naar boven achter iedere hype, goeroe of methode aan rennen, blijken de seniors een ijkpunt en oase van rust en overzicht.

Moet ik nog meer argumenten aandragen om toch voor die 'oudjes' te gaan? Oh ja........ik zou rustig mijn vader en moeder aangenomen hebben. Wist ik zeker, dat ik iemand had om op terug te vallen....

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×