Managed hosting door True

'Manager moet medewerker durven loslaten'

HR-directeuren: werkgever moet zich richten op interne doorstroom

Interne doorstroom is een goede manier om het hoofd te bieden aan het dreigende tekort aan ict'ers, aldus hr-managers van ict-dienstverleners.

Werkgevers moeten hun personeelsleden beter inlichten over doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf, zeggen hr-managers van ict-dienstverleners. Bedrijven die dat niet doen, zouden ict'ers aan de concurrent kunnen verliezen. Desondanks blijft de werknemer ook zelf verantwoordelijk voor zijn carrière, aldus de personeelsmedewerkers.

De hr-managers deden hun uitspraken tijdens een rondetafelgesprek dat Computable organiseerde. Het thema van de bijeenkomst was 'uitdagingen op de ict-arbeidsmarkt'. Het vaker en beter wijzen op carrièremogelijkheden binnen een bedrijf is volgens de dienstverleners een van de manieren om de pool van ict'ers te vergroten. Dat is een belangrijk punt op het to do-lijstje van de hr-managers, omdat onderzoekers over enkele jaren weer een tekort aan ict'ers voorspellen.

Intern doorschuiven

De eerste mogelijkheden die aan bod komen, zijn offshoring en het werven onder studenten. Getronics' hr-directeur Mickey Spier wijst er als eerste op dat werkgevers zich meer moeten richten op de arbeidsmarkt binnen hun eigen bedrijf. 'Dat mag je niet over het hoofd zien', zegt ze.

Angela Smeink van dienstverlener Centric beaamt dat. 'Je moet je medewerkers laten weten dat ze intern kunnen doorschuiven, want anders gaan ze weg', aldus Smeink. Dat komt hr-manager Tjerk Jansen van Atos Origin bekend voor. 'Dat hadden wij laatst nog', herinnert hij zich. 'Iemand ging naar een andere werkgever voor een baan die wij ook hadden kunnen bieden.'

Goudhaantjes behouden

Om dat probleem op te lossen is het volgens de personeelsmedewerkers belangrijk dat leidinggevenden anders met hun medewerkers leren omgaan. Nu zouden managers hun personeelsleden nog te weinig motiveren een andere baan binnen het bedrijf aan te nemen.

'Dat is moeilijk voor managers', zegt Annelies Bos die bij Ordina verantwoordelijk is voor het wervingsbeleid. 'Het vasthouden van medewerkers is hun primaire instelling.' Mickey Spier van Getronics vult aan: 'Ze willen hun goudhaantjes behouden.'

Om de interne doorstroom te bevorderen is Logica afgestapt van de divisiestructuur binnen hrm. 'Daardoor kunnen we gemakkelijker over muren heenkijken', zegt hr-manager van de dienstverlener Bianca Verburgt.

Volgens HR-manager Floor Hählen is het bij Sogeti gebruikelijk dat personeel doorgroeit naar bijvoorbeeld een managementfunctie. Negentig procent van de leidinggevenden zou binnen het bedrijf zijn doorgegroeid naar een managementfunctie. 'Zij zijn begonnen in een project of waren gedetacheerd bij een klant', legt Hählen uit.. 'In die fase spotten wij managementpotentieel.'

Wensen vastleggen

Toch is er ook een rol weggelegd voor de ict'er. Deze is volgens de hr-managers ook zélf verantwoordelijk voor zijn loopbaan. Hr-directeur van Accenture Thomas Mulder: 'Jongeren weten heel goed wat ze leuk vinden. Daarom moet je in een performance managementplan vastleggen welke wensen de medewerker heeft.'

De meeste hr-managers lijken het er echter over eens dat de veranderingen moeten beginnen bij de werkwijze van de leidinggevende. Smeink van Centric vat het samen: 'Je moet een manager ervan overtuigen dat hij soms een medewerker moet loslaten. Alleen dan kun je die medewerker voor het bedrijf behouden.'

x

Om te kunnen beoordelen moet u ingelogd zijn:

Dit artikel delen:

Reacties

Klinkt allemaal logisch en haalbaar. Helaas gaat dit niet lukken zolang de medewerkers binnen PZ geen idee hebben wat de functies en rollen binnen de ICT inhouden. Ik heb tijdens eerdere kraptes op de markt gemerkt dat PZ niet in staat was een schifting te maken uit de aangeboden CV's. Het wordt tijd voor aanvullende scholing binnen PZ.

Onzin wat Floor Hählen zegt. Als je niet tot de kliek hoort maak je weinig kans. Vernieuwend leiderschap komt bij Sogeti niet voor.

Werkgevers kunnen inderdaad meer met promotie doen. Medewerkers die vertrekken, noemen vaak doorgroeimogelijkheden als reden. Een Amerikaans model met levels, waarbinnen je maximaal een aantal jaren mag verblijven (up or out) werkt zuiverend. De 'zure appels' die geen ambitie hebben verdwijnen, zodat de 'arbeids ethos' hoog blijft. Hier zullen we in Nederland snel naartoe moeten groeien, willen we kunnen concurreren met opkomende economiën uit het Oosten. De prijs/prestatie verhouding in het Westen is niet meer zo aantrekkelijk dat de grote multi-nationals hier kantoren openen...(Ierland)...

Typische reactie van Tjerk Jansen van Atos Origin. Geen flauw idee hebben wat de medewerker wil en pas bij vertrek erachter komen dat je een goede kracht ook had kunnen behouden

HR is een verspilling van geld. Het zijn bijna altijd ja-knikkers van het management. In de pers (hier dus)weten ze zelfs het management nog onderuit te halen.
En inderdaad, als je de opgestelde vacatures leest staat het vaak vol met hype kretologie die ook nog eens geen verband met elkaar houden. Bijvoorbeeld werd er iemand gezocht met ruime HTML5 ervaring.

Sorry hoor, maar HR moet maar eens afgeschaft worden. Dit soort zwakzinnige lui horen bij de Sociale Dienst aan te kloppen, niet het bedrijfsleven te verzieken.

vwb "ruime HTML5 ervaring".. het trieste is niet dat er belachelijke aanvragen gedaan worden die kant noch wal slaan, maar men huurt dan ook nog degenen in die beweert die ervaring te hebben en tevens voor een tientje per uur en een handvol koffiebonen je hele intranet, extranet en "free as in gratis" open source collaborative autodiscovery unstructured workflow dynamic case management plus b2b 'cloud' value added network binnen 3 maanden 's even in elkaar draait want dat heeft ie dan toevallig als onderwerp van z'n afstudeerscriptie gehad aangezien hij in de wieg al met een iPad lag te spelen..

1. "Dat hadden wij laatst nog', herinnert hij zich. 'Iemand ging naar een andere werkgever voor een baan die wij ook hadden kunnen bieden."
Dieptriest... kun je nagaan hoe goed "HRM" op de hoogte is van hun eigen doelgroep... Je vraagt je werkelijk af wat ze allemaal doen voor hun paycheck...

2. "Je moet je medewerkers laten weten dat ze intern kunnen doorschuiven, want anders gaan ze weg', aldus Smeink"
Niet iedereen KAN ook hogerop komen, vooral als men niet houd van het kussen van zitvlakken van het MT, i.p.v. maar eens eerlijk beoordeeld wil worden op hun vaktechnische inhoudelijke vaardigheden.

3."Het vasthouden van medewerkers is hun primaire instelling.' Mickey Spier van Getronics vult aan: 'Ze willen hun goudhaantjes behouden"
- Omdat ze dan anders zelf door de mand heen vallen, daar de goudhaantjes ook hun werkzaamheden opknappen.
- Daar was vorig jaar (2009) anders niet veel van te merken toen er - met excuus kredietcrisis- ruim 5000 manop straat kwamen te staan in onze sector

Ik heb me verbaasd hoe volgzaam de HRM medewerkers van ICT organisaties zijn in het beleid van hun managers. Bij bedrijven in andere branches kiest HRM veel meer een middenpositie tussen managers en medewerkers.

Een voorbeeld hoe het ook kan is te vinden op de site van Royal Haskoning. Het geeft duidelijk weer welke looppaden er zijn en welke trainingen je moet hebben gevolgd.

Vacatures bij Centric

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×
Wilt u dagelijks op de hoogte worden gehouden van het laatste ict-nieuws, achtergronden en opinie?
Abonneer uzelf op onze gratis nieuwsbrief.