Managed hosting door True

Werf talent via universiteit met jonge recruiters

Infosecurity, The Tooling Event en Storage Expo 2016

 

It-opleidingen lopen achter en sluiten niet aan op de praktijk. Talenten vinden daardoor moeilijk aansluiting bij de arbeidsmarkt. Samenwerking met universiteiten en het werken met jonge recruiters kan de kloof tussen talent en bedrijfsleven dichten. Deze conclusie trekken Job van Harmelen van Thales, Ingrid van der Hurk van Jobtalk, Karel van Gool van EVG start en Servan Huegen van Node1 naar aanleiding van de Lagerhuisdiscussie die gisteren plaatsvond in het Computable Café.

Van Harmelen: 'Het werven van it-talent gaat nu heel lastig. Volgens mij komt dat doordat het lesmateriaal bij it-opleidingen verouderd is, ze lopen vaak wel twee tot drie jaar achter op de beroepspraktijk. Aansluiting vinden bij een bedrijf is daarom moeilijk.’ Van der Hurk sluit zich hierbij aan. ‘Bedrijven zoeken mensen met vaardigheden en dan het liefst jonge mensen die open staan om veel te leren. Organisaties gaan daardoor jonge mensen benaderen en binnenhalen. Jongeren deinzen hier voor terug omdat ze de regie in handen willen houden en zelf willen bepalen wanneer ze met een bedrijf praten. Als bedrijf moet je nadenken over wat het jonge it-talent wil en wat je als organisatie hem of haar te bieden hebt en dit vervolgens kenbaar maken.’

Van Gool is het eens met de stelling dat opleidingen niet aansluiten bij de beroepspraktijk en stelt dat bedrijven daarom zelf jongeren moeten opleiden en aansturen. ‘Je moet luisteren naar wat jongeren willen. Neem ze serieus, biedt perspectief en stel de juiste vragen. Het is een vak om talent te werven. Hr-medewerkers kunnen bestaande werknemers goed bedienen, bijvoorbeeld met pensioen en auto van de zaak. Aan de andere kant moet je hr-professionals hebben die jong talent kunnen vinden, prikkelen en behouden.’ 

Laat bedrijf zien

Huegen stelt dat een relaxte werkomgeving jongeren aanspreekt, net als een flexibele en platte organisatie. ‘Door dit te laten zien, kun je ze over de streep trekken. Niet meer verhalen vertellen maar écht laten zien hoe het werken bij een bedrijf is. Je kunt bijvoorbeeld een evenement organiseren waarbij je talent binnenhaalt en ze zelf laten ervaren dat er andere jongen mensen werken en dat de sfeer goed is. Daarnaast is het belangrijk dat jonge mensen andere jonge mensen werven.’ 

Van Harmelen meent dat het aanbieden van stages nog steeds een belangrijke manier is om mensen aan te trekken. ‘Op die manier weet je wat je aan elkaar hebt. Het is echter wel een ouderwets instrument. Nieuwe manier van werven kan via competities. Bijvoorbeeld bij wedstrijden tussen universiteiten. Toen ik studeerde, deed iemand campus recruitment. Dat is gouden manier om studenten aan te trekken en een goedkope wijze om aan talent te komen.’

Profilering

Volgens van Gool is het belangrijk om als bedrijf tijdens het recruitmentproces eigenheid uit te stralen. 'Geef aan wat de voor-en nadelen zijn van het werken bij je bedrijf. Hierbij telt ook dat als je voor links kiest, je moet accepteren dat mensen die naar rechts willen niet bij je komen werken.’

Huegen sluit hierbij aan. ‘Je moet niet je bedrijf vooropstellen, maar de inhoud. Laat zien met welke belangrijke zaken de organisatie zich bezighoudt, met deze content marketing haal je mensen over de streep.’ Van der Hurk is het hiermee eens. ‘Je moet als bedrijf bedenken hoe je je wilt profileren. Als je een te rooskleurig beeld schetst, haal je ook de verkeerde mensen binnen. Denk dus goed na: welke mensen wil ik binnenhalen en hoe sluit ik daar op aan?’

Verbinding studie met bedrijfsleven

Alle pannelleden zijn het erover eens dat bedrijven moeten samenwerken met universiteiten om de kloof tussen student en organisaties te dichten. Huegen: ‘Een goed voorbeeld is de TU Delft. Daar houden ze bijvoorbeeld een challenge met studententeams. Er liepen veel bedrijven rond die teams. Iedereen sponsort de teams en is aanwezig op die vloer. Dit is een goede manier om verbinding te creëren.’  

Van den Hurk stelt dat China op dit gebied voorop loopt. ‘In Europa heerst er een ‘old school’ manier van opleiden waarbij de opleiding achterloopt op de praktijk. In China zijn ze anders aan het opleiden. Daar worden studenten bijvoorbeeld door projecten in contact gebracht met bedrijven.’ Van Gool is het hier niet mee eens. ‘Dat zou beteken dat wij out of business gaan. Een opleiding leidt niet op om te werken, ze leren je om kennis op te nemen en hier voering aan te geven. Opleidingen moeten zich richting op hun vak: ontwikkelen en leren.'

Specialiseren tijdens de studietijd is volgens de deelnemers belangrijk. Van Gool: ‘50 procent van de studenten weet niet wat ze wil worden. Dan moet je specialistische keuzes maken in je studie. Daarmee weet je ook wat je later wordt. Ik zou zeggen: Kort opleidingen en laat ons (bedrijfsleven) de rest doen. Dan kunnen jonge talenten ook beter nadenken over wat ze willen worden.' Van den Hurk is het hiermee eens. ‘Leerlingen moeten daadwerkelijke projecten doen in samenspraak met bedrijfsleven. Wat dat betreft kunnen hbo-instellingen en universiteiten leren van het bbl-systeem van het mbo. Daar is werken en leren veel meer verbonden.’

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/5871378). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over



Lees ook


 

Reacties

Ik kan me voorstellen dat je als (bijna) afgestudeerde eerder een klik hebt met een jonge recruiter dan met een oude. Maar belangrijker is dat een recruiter weet wat er gezocht wordt binnen het bedrijf. In de afgelopen jaren heb ik menig CV voorbij zien komen waarvan ik dacht: weet die recruiter eigenlijk wel wat ik zoek ?
(overigens waren dit vooral de externe recruiters, die alleen zoeken op steekwoorden ipv inhoud, zo lijkt het vaak).

Tja, en dat het onderwijs achterloopt op de techniek uit het bedrijfsleven is ook niets nieuws; dit was 20 jaar geleden ook al zo.
Ik wil de docenten niet allemaal over één kam scheren, maar ik heb gezien (zowel in mijn eigen studietijd, maar ook nu nog (als oa. stagebegeleider)) dat er nogal wat mensen uit het bedrijfsleven het onderwijs in gaan, en vervolgens blijven hangen op de techniek van toen ze nog actief waren in het bedrijfsleven.

Zeker binnen een vakgebied als ICT, waar de ontwikkelingen in hoog tempo gaan, dien je als docent bij te blijven en de markt te kennen. 2 Jaar geleden bij het begeleiden van een afstudeerder nog gemerkt: de docent kwam met vragen/suggesties aan waarbij ik dacht: heb je eigenlijk wel ooit in een professionele omgeving gewerkt? De goede man dacht dat je bepaalde tweaks welke je thuis op je netwerkje kunt doen ook gewoon in een (uitbesteed) bedrijfsnetwerk kunt doen.

Ha, recruiters. Er is geen enkele die mij aan een baan weet te helpen. Zit ondertussen al weer een paar jaartjes aan de kant, en dan wordt het moeilijk. "Geen recente ervaring." En hoe ga ik die krijgen als er maar gezocht blijft worden naar alleskunnende nieuwe talenten met tien jaar ervaring in vijf jaar oude technologien?

Maar laten we wel wezen: Goede techneuten leven niet van hun detailkennis. Developers niet, systeembeneerders niet, generalisten en troubleshooters niet.

Je hebt goed begrip van de techniek nodig, zodat je als het ware door de details heen kan kijken, zeggens door de bomen het bos kan zien, en zo vanzelf uikomt waar je wezen moet. Daarna pak je uit je grote gereedschapsverzameling de juiste gereedschappen om het werk op te pakken. Of dat nu een werkend programma is of het ene probleem dat de hele boel ophoudt.

Laat ik dat nou prima kunnen. En ondertussen is "devops" helemaal hip en gaaf en je zou zeggen dat iemand met zowel systeembeheer- als developmentervaring toch wel aan de bak moet kunnen komen? Maar niets hoor. Voor alle recruiters, maar ook voor alle HR, stink ik tot in de hoge hemel.

Niets van dat alles hangt af van industriecertificaten waar die antwoorden goed zijn die de fabrikant het meeste geld opleveren. Universiteiten die vooral de laatste hipste talen en truukjes onderwijzen doen uiteindelijk iedereen te kort, want volgende week zijn er nieuwe truukjes. Vandaar dus, principes. Die kon ik daar niet krijgen en heb ze dus maar mezelf aangeleerd. Waarmee ik geen papiertjes heb, alleen maar kunde. En inderdaad, daar kan geen steekwoordentriggeraar wat mee.

Wat mij betreft is het gejammer om meer mensen niets anders dan niet willen toegeven dat de prevalerende mensenselectieindustrie gewoon niet kan wat ze moet kunnen doen. Jammer joh.

@Koos: als het je echte achternaam is, dan heb ik niets gezegd. Maar anders neemt toch niemand je op deze manier serieus? En wacht ook niet op de recruiters, ga actief op zoek. Er zijn vele vacatures, kijk maar op de vele werkenbij... sites.

Ach Leen, ik heb dat niet geschreven om hier naar een baan te vissen. Ik schreef het om een punt te maken.

Nu mag jij uitleggen hoe een punt maken voorbehouden is aan wat jij ziet als "echte namen", of hoe gebrek daaraan automatisch een punt ongeldig maakt, of hoe je dat ook wenst te zien. Leg maar uit.

Jouw reactie


Je bent niet ingelogd. Je kunt als gast reageren, maar dan wordt je reactie pas zichtbaar na goedkeuring door de redactie. Om je reactie direct geplaatst te krijgen, moet je eerst rechtsboven inloggen of je registreren

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
Je reactie ontbreekt
Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×