Managed hosting door True

'Bedrijfssucces begint bij enthousiasme'

Arend van Houwelingen vertelt over ontwikkelprogramma's

 

Bedrijfssucces begint volgens Arend van Houwelingen, manager project delivery bij CRM Partners, bij bevlogenheid van de medewerkers. ‘Enthousiasme straalt af op onze medewerkers en dit zorgt voor tevreden klanten en dus een betere opbrengst, waardoor wij innovatief kunnen blijven en kunnen blijven groeien.’ Deze waarden heeft CRM Partners in een ontwikkelprogramma verwerkt.

Volgens CRM Partners zijn er een minimaal twee voorwaarden voor bevlogenheid of enthousiasme: authenticiteit en ambitie. Deze voorwaarden zijn door de customer engagement-dienstverlener verwerkt in het ontwikkelplan ‘Persoonlijk Leiderschap’. Dit ontwikkelplan is bedoeld voor iedereen binnen het bedrijf en iedereen komt dan ook aan bod, zegt Van Houwelingen. ‘Het bestaat uit drie fases. Eerst analyseert een externe coach in drie dagen tijd een team van werknemers. Dit team is opgebouwd uit mensen uit verschillende disciplines, maar die wel op hetzelfde ervaringsniveau zitten.’

Binnen die eerste analyse draait het volgens Van Houwelingen om het herkennen van je eigen sterke punten. ‘Die sterke punten moeten niet enkel worden opgenoemd, er wordt ook ingegaan op de reden waarom je ergens goed in bent en waar dat vandaan komt.’ De tweede fase gaat over de vervolgstappen die men met betrekking tot hun sterke punten kan nemen. ‘Daar komen vragen aan bod, als: Hoe handel ik daar bewust naar? Wat voor type projecten en markt passen bij mij? En welke rol moet ik aannemen?’ Hoewel de eerste twee fases nog erg op het individu zijn gericht, verandert dat bij de derde en laatste stap. ‘Om anderen te kunnen helpen op de werkvloer, krijgen mensen handvatten mee om zaken te signaleren en om feedback op hun collega’s te kunnen geven. Dat wordt dagelijks verbeterd.’

Focus op sterke punten

Van Houwelingen benadrukt dat een dergelijk ontwikkelplan het beste werkt, wanneer je focust op sterke en niet op zwakke punten. ‘Als je pusht op vaardigheden die je niet liggen, dan wordt je daar niet echt bevlogen van’, onderbouwt hij zijn stelling. ‘Vaak is het ook niet nodig om te focussen op zwakke punten, omdat dat juist de sterke punten van anderen binnen de organisatie zijn. Zo’n model werkt daarom alleen goed als de samenwerking goed is.’

Het ontwikkelplan wordt volgens Van Houwelingen erg gewaardeerd bij de medewerkers. ‘Je ziet ook dat het effect heeft. Mensen zitten bijvoorbeeld beter in hun vel.’

Jong talent

Naast het Persoonlijk Leiderschap-ontwikkelplan, biedt CRM Partners sinds kort ook een Young Talent-programma. Het programma is 16 november 2015 gestart met zes jonge talenten/starters voor de functie junior crm-consultant. ‘We hebben in korte tijd een wervingscampagne gericht op jonge talenten met analytische vaardigheden opgezet’, legt Van Houwelingen uit. ‘We hadden 65 sollicitanten in twee weken tijd. Na een selectie bleven daar 22 van over.’

CRM Partners organiseerde voor de overgebleven sollicitanten een dag, waarbij werd verteld wat het bedrijf precies doet en waar het voor staat. De reden dat daar zo uitgebreid de tijd voor is genomen, is volgens Van Houwelingen dat het bedrijf er zeker van wilde zijn dat er een match zou zijn. ‘Daarbij hebben we het vanuit beide kanten benaderd. Wij wilden kijken of ze bij ons zouden passen en we gaven hen ook die keus. Aan het eind van de dag hebben we dan ook gevraagd wie er verder wilden gaan in dit programma. Twee mensen maakten de beslissing dat het bedrijf niet bij hen paste.' De overige sollicitanten maakten vervolgens twee tests: een intelligentietest en competentietest. Op basis van de uitkomst en een gesprek heeft het bedrijf toen zes mensen geselecteerd die aan het Young Talent-programma mee mochten doen. Volgens Van Houwelingen was de keuze om slechts zes mensen aan te nemen best moeilijk, omdat er meerdere talenten in de groep zaten. 'Maar we willen goede begeleiding kunnen bieden en als we te veel mensen zouden aannemen, zou dat waarschijnlijk afdoen aan de kwaliteit van de begeleiding.' Van Houwelingen is daarom blij met de manier waarop zij het uiteindelijk hebben gedaan.

Programma

Anderhalve week na de selectie ging het programma echt van start. Dit programma van vijftien weken begon met een week algemene kennismaking met het bedrijf. Van Houwelingen legt uit dat de starters vanuit hun studie niet echt over zichzelf leren. Om die reden starten zij in de eerste week ook meteen met het Persoonlijk Leiderschap-programma. Daarnaast hebben ze volgens hem nog geen werkervaring en daarom staat de tweede week vooral in het teken van 'hoe werken we samen'. Ook beginnen ze dan aan hun stage, waarbij ze echt bij klanten aan de slag gaan. Daarbij hebben ze één terugkomdag in de week. Tussendoor gaan ze nog een week bootcampen met een coach en hr-manager in Winterberg. 'In die week gaan ze natuurlijk skiën, maar het wordt ook inhoudelijk ingestoken met het Persoonlijk Leiderschap-programma.' Het gehele Young Talent-programma wordt uiteindelijk afgesloten met een certificering en een interne presentatie en daarna kunnen ze echt aan de slag.' Van Houwelingen voegt toe dat de collega's bij alle onderdelen van het Young Talent-programma worden betrokken.

De reden dat CRM Partners vijftien weken lang zo intensief bezig is met de starters, is omdat zij vinden een taak te hebben om mensen op te leiden. 'Mensen opleiden is duurzaam en wij hebben kundige mensen nodig. Bovendien is het ook gewoon heel leuk, omdat ze heel enthousiast zijn.'

Diversiteit in achtergronden

Het Young Talent-programma dat was opgezet was met starters met verschillende achtergronden, zoals psychologie, American studies en bedrijfskundige informatica. Dit zijn dus niet enkel mensen met een it-achtergrond. Van Houwelingen legt uit dat het bedrijf zich focust op customer engagement, waarbij het menselijke aspect ook erg belangrijk is. 'Het is daarom ook noodzakelijk om mensen binnen te halen die dat menselijke aspect goed kunnen invullen. Bovendien zie je in it ook steeds meer een verschuiving van programmeren naar configureren. Daarvoor moet je analytisch heel sterk zijn, maar hoef je niet per se een technische achtergrond te hebben.' Tot slot geeft het volgens hem ook diversiteit binnen het bedrijf, waar hij nu al de voordelen van ziet. 'Ze hebben al in teams aan een opdracht gewerkt, waarbij je zag hoe sterk ze samen zijn.'

Dit belang van diversiteit betekent overigens niet dat de technische rollen ondergeschoven worden. De volgende groep binnen dit programma gaat volgens hem waarschijnlijk bestaan uit jonge talenten met een technische achtergrond.

De nieuwe werknemers beginnen na het programma als junior crm-consultant onder leiding van een senior crm-consultant. Binnen die rol zijn er doorgroeimogelijkheden naar senior crm-consultant, waarbij je dan de leiding over een groot project hebt. Dat is een traject van een paar jaar. Daarnaast kan er ook gegroeid worden naar een volledig andere functie, zoals de customer engagement-functies. Van Houwelingen zegt dan ook dat de starters niet in hun huidige rol hoeven te blijven. 'Het zal me niks verbazen als ze halverwege een andere richting op gaan. We willen ze natuurlijk aan ons binden, maar het zijn natuurlijk starters en wij zijn hun eerste werkgever.' Hij besluit dat er een hoop kansen voor ze zijn om door te ontwikkelen.

Populaire werkgever

Dat de manier waarop CRM Partners met zijn medewerkers omgaat, aanslaat, blijkt wel uit het feit dat het bedrijf afgelopen jaar de tweede plaats heeft behaald als meest populaire ict-dienstverlener behaald in een Computable-onderzoek en de vijfde plaats als meest populaire werkgever. Van Houwelingen geeft aan heel blij met deze erkenning te zijn. 'We hebben de champagnefles open getrokken om het te vieren. Voor ons is dit de erkenning dat we op de goede weg zijn en we blijven gewoon doen wat we doen. We groeien hard, maar dat kan alleen als je goede mensen aan je weet te binden en daar kunnen dit soort benoemingen bij helpen.'

Dit artikel is afkomstig van Computable.nl (https://www.computable.nl/artikel/5701426). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over



Lees ook


Partnerinformatie
 

Reacties

Wat sneu dat deze manier van werken alleen voor jonge mensen uit de kast getrokken wordt.
Met andere woorden, aan het begin van je carrière kun je echt kennismaken en vele van deze ontwikkel programma's. Zodra je naar een andere baan verhuist, is de boodschap "zoek het lekker uit". Dat is vaak het probleem van veel organisaties: ze denken dat "ervaren nieuwkomers" in een paar gesprekken (sollicitatie) het wel weten. Ik zou bij god niet weten waarom je eenzelfde introductie voor niet voor elke nieuwkomer (zowel schoolverlaters als ervaren krachten) geeft. Je kunt natuurlijk de accenten van het vervolgprogramma afstemmen op het ervaringsniveau van de sollicitant. Alsjeblieft geen eenheidsworst, maar op maat maken. Het kost nu eenmaal tijd om aan elkaar te snuffelen.

Weet niet hoor, maar ik mis in het hele artikel het woordje 'motivatie'.

Hoe kun je enthousiast worden (voor welke functie dan ook), zonder gemotiveerd te zijn (bijv. datatypiste, callcenter medewerker of monteur)?

Derhalve ben ik van mening dat 'motivatie' belangrijker is als 'enthousiasme'. Ik ben erg enthousiast over mijn loonstrook, maar motiveert me niet. Mijn werkgever, collega's en werkzaamheden motiveren mij wel, maar erg enthousiast word ik er niet van... En dan ben ik nog wel leidinggevende.

Ik word eigenlijk alleen 'echt' enthousiast van mijn klanten en deze motiveren me weer bovengemiddeld ...en dan is het cirkeltje rond.

Dag Atilla, dank voor jouw reactie. Ik ben het helemaal met je eens. Dit ontwikkelplan is dan ook bedoeld voor iedereen binnen onze organisatie en iedereen komt aan bod, van starters tot de meest ervaren collega's.

En ook Jasper bedankt voor jouw uitgebreide reactie. Ik kan me vinden in jouw stelling. Enthousiasme en motivatie hangen samen. Wij sturen daarom vooral op 'bevlogenheid'.

Als dynamische en snelgroeiende organisatie vraagt CRM Partners veel van haar collega’s. Het vraagt hen te handelen op het snijvlak waar uitdaging/ambitie en competent zijn/vaardigheden elkaar net raken; het snijvlak waar bevlogenheid ontstaat. Het vraagt van hen ook dat snijvlak steeds iets verder op te schuiven en soms daarin te stretchen.

Wanneer je teveel van een collega vraagt, loop je het risico dat deze overbelast raakt, wanneer je te weinig van een collega vraagt, komt deze mogelijk teveel in zijn comfort zone terecht. De juiste balans hierin vinden (net niet teveel vragen, maar toch zoveel dat collega’s het maximale uit hun talent halen) vraagt om sterk leiderschap vanuit de leiders, maar ook vanuit de collega’s zelf.

Aandacht voor bevlogenheid in het werk en authenticiteit helpt de mens zichzelf te sturen, zelf de regie te nemen, zonder zichzelf uit te putten. Hij of zij kan dan floreren en zichzelf ontwikkelen op een manier die zowel gezond is voor de persoon zelf als voor de organisatie.

Vacatures

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×